こんにちは。アクティブ・コネクターでベンチャー企業の採用のお手伝いをしている三川です。最近マラソンを完走しました。社内では最近ベストボディーコンテストに出るべく毎日筋トレに励む仲間がいるため、刺激を受けながら、私はせっせと毎日走っております。 今回は、私が実際に採用のお手伝いをしたベンチャー企業の中に何社も「この採用過程における取り組みや意識が素晴らしい！」と思う企業があります。もちろんそれぞれの会社の事業内容や文化、メンバーの方々の魅力もさることながら、ハイスペック外国人にオファー受諾をしてもらう企業にはいくつかの共通点がありました。 例えば最近は、なんと他社から1000万円を超えるオファーをもらっていた超ハイスペック外国人エンジニアに、年収830万円でオファーをして受諾されました。他にも誰もが知る大手IT企業のオファーを蹴って、チームが４人の小さなスタートアップに参加を決めた人もいます。 実際にお手伝いをしながら、いくつかのベンチャー企業の取り組みについて共通することを分析させていただき、ベンチャー企業が優秀な外国人エンジニアの採用を成功させられる３つのポイントを皆様に共有したいと思います！   目次 ・はじめに：どこのオファーも「同じように見えている」現実 ・ポイント① 高い年収をいきなり決断できない場合は「試用期間後に再検討」のオファーを ・ ポイント② 御社の魅力を十二分に伝えるためには「接点」をとにかく持つこと ・ポイント③ 候補者の方の希望をヒアリングをし、できる限り寄り添っていく   はじめに：どこのオファーも「同じように見えている」現実 まずはじめに。今エンジニア採用はますます加熱している中、優秀なエンジニアであれば、転職活動をすればすぐに複数の企業から「同じような」オファーをもらっています。これは日本人エンジニアに限らず、言語的に不利と思われがちな外国人エンジニアでも同じような売り手市場の状況です。弊社で採用のお手伝いをする外国人エンジニアの方々は平均３−５社ほどのオファーをもらっています。 そんな風にオファーをたくさんもらう外国人エンジニアの方がよく口にすることは「どのオファーも同じようなんだけど・・・」ということです。  

色々なベンチャー企業でも導入され始めているOKR。Googleが創業１年に満たないうちから導入されて今も取り入れられているということでも、ベンチャーの急成長の鍵にはOKRがあるのでは！とマネジメント手法で注目を浴びています。 一方でOKRを検討しているベンチャー企業からよく聞かれるのは「コンセプトはわかるものの、実際の具体的な運営方法がよくわからない・・・」といった悩みです。私たちもご多分にもれず、２年間にわたり試行錯誤OKRを運営してきました。色々と試してきたものの、結果としては私たちの会社でのOKRの導入・実施は失敗してしまったと感じております。 今回はOKRを導入しようと思うベンチャー企業の経営者の方や、OKRを導入しているもののなかなかうまくいかないと感じているベンチャー企業の方のご参考になればと思い弊社の失敗した背景を赤裸々にお伝えしたいと思います。

「異人・変人と変革を」というミッションを掲げ、一人一人が自分らしく生きれる世界を作ることを目指す私たちアクティブ・コネクターでは、代表である私、松本が出産に伴い、子どもを連れきて会社経営をするという「子連れ経営」、一般的にいう子連れ出勤に挑戦しました。怒涛の子連れ出勤の１年間のレポートや、チームメンバーのインタビューもぜひご参照ください。またこの体験をもとにした、子連れ出勤を社内で取り入れるポイントもこちらに書いております。 そんな風に子連れ出勤をアピールしているため、私たちが子連れ出勤を推進していると思われるかもしれませんしかし、１年間子連れ出勤を実践してきた当事者の、「経営者」としてではなく、「一人の親」としての立場としては、私は子連れ出勤推進派ではありません。というのは子連れ出勤は、育休をとっていたりする時や、保育園に子どもを預けている時にはない苦労とリスクが伴うためです。 今回は、子連れ出勤を検討している当事者の親の方（もしくは親になる予定の方）を対象に、子連れ出勤を検討する上で知っておいて欲しい苦労やリスクを、私自身の体験談をもとにお伝えします。

私たち、アクティブ・コネクターでは、代表の松本自らが出産後１年間子どもを連れて出勤するという実験に取り組みました。 母親として、経営者として、子連れ出勤の難しさを体験したことをもとに、子連れ出勤導入における具体的なノウハウ、注意点をお伝えします。なお、私自身は子連れ出勤を実際にした身として、子連れ出勤推進派ではないことを先にお伝えいたします（厳密には、社員という立場の方への子連れ出勤は推進派ではなく、経営者の方には子連れ出勤推進派です）。   目次 ・この記事の対象になる方々 ・子連れ出勤は育休より良いオプションではない：どんな場合に子連れ出勤を導入すべきか ・いきなり「赤ちゃんを連れてきてもいいよ」は過酷：子連れ出勤を導入する前に実施すべき体制・環境整備 ・でも、お高いんでしょ？：子連れ出勤のための予算・経費概要 ・子連れ出勤は経営判断：子連れ出勤の方への給与体制・業務内容 ・導入をしたい方へのお勧めリンク・お役立ち情報  

「ジローさん」の名で悩める人事界から絶大な信頼を寄せられる人事のスーパープロフェッショナル中澤二朗氏と、多様性と本格的に向き合い始めた日本企業の課題についてお話を伺いました。人事キャリア３０年、採用の現場では数多くの留学生との面接を重ね、厚労省による日本企業の高度外国人材受け入れ促進では有識者委員を務められてきました。

トップ大学の博士号を出て、職歴があり、日本語もある程度できる、即戦力になる外国人エンジニアを採用したい！ そう思われている企業の方は、これから「年収６００万円を提示できるかどうか」という壁に直面されることが増えてくるかと思います。 年収６００万円というのは、優秀な即戦力の外国人エンジニアの方が最近求める傾向にある希望年収です。なぜこの年収を希望されるかというと、この年収が彼らのビザを決める重要な要因になるためです。 今回は実際に弊社でみた外国人エンジニアが年収６００万円を求めそれに対するベンチャー企業の対応のリアルと、高度なスキルを持つ外国人エンジニアが希望するビザの概要についてお伝えしたいと思います。

世界大学ランキングの１つの、QS World Rankingsの2019年版が発表されました(URL)。この大学ランキングは、国際ランキング専門家グループに公式に認められているもので、世界の大学ランキングとして信用度があるものとされています。そのため、日本政府の大学の国際化政策の中でも、この世界大学ランキングにおける日本の大学のランクイン状況を１つのKPIとしてトラッキングしています(URL)。

世界が舞台、ライフサイエンスの未来を担う研究者集団にボーダーなし。メンバーのグローバル化に挑む現場の覚悟と挑戦とは？ 東京大学発ベンチャーとして3名の研究室メンバーから誕生し、今や国家プロジェクトをまでも担うライフサイエンス研究のスペシャリスト集団はチームや働き方に更なる多様性を求め邁進しています。事業そのものの発展のみならず「研究者」の環境や在り方を根本から問い直す革新的なライフサイエンスベンチャーが求めるグローバルなチーム作りはどのように進められているのでしょうか。メディカルビジネスの開発部隊を率いているショパン様にお話を伺いました。

多くのベンチャー企業が、外国人採用を始める上で「まずはインターンシップの受け入れからスタートしてみようかな」と考えていらっしゃるようです。正社員を雇用するよりも会社への負担が少ないと考えられるためです。しかし、実際には正社員よりも大変な側面も多々あります。

「エネルギーから世界を変える。」を理念に躍進する、日本においては稀なる新興エネルギー企業自然電力。その多様性溢れる会社づくりも注目を集める同社が考える多様性の”楽しさ””強み”とは？