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お役立ち情報

4つの大学にアルバイトの求人情報の掲載を申し込んでみた!の体験談

多くのベンチャー企業が、「できるだけ費用を抑えて良いひとを採用したい!」という思いがあるのではないでしょうか。また、最近ではカルチャーマッチを大切にされるベンチャー企業の中には、インターンやアルバイトからフルタイム採用というのを一つの採用手法として取り入れている方も増えてきているかと思います。 そんな中、学生アルバイト採用をする上で、大学のキャリアセンターの掲示板に掲載するということを考えたことはありますでしょうか?とても古典的な発想に聞こえるかもしれませんが、色々な大学に実はある「就職情報掲示板」的なところに、求人情報の掲載をお願いしにいくというものです。 私たちの会社で自社採用のアルバイトを今回募集するにあたって、この大学の「掲示板」に求人情報の掲載をお願いする、ということにトライしてみました!今回問い合わせをしたのは慶應大学、東京大学、上智大学、早稲田大学の4校です。 大学の「掲示板」にアルバイト求人掲載する方法について、なかなかまとまったサイトがないと思うので、今回は「大学に求人情報の掲載を申し込む」プロセスについての体験談、具体的な方法をまとめたいと思います。なお、今回は「求人掲載をする」ということだけで、実際にそこに求人を出して効果があるかどうかが分かるほどの時間が立っていないことをご了承いただければと思います。 少しでも採用費用を抑えたいと考えているベンチャー企業の方が、大学生インターン(アルバイト)を募集する際の方法として参考になればと思っております。

スタートアップこそできる!逆転発想で高める御社への志望度・信頼度

こんにちは、アクティブ・コネクターでアカウントマネージャーを担当している朝日です。日々様々なステージにいるスタートアップ企業様に対しての採用ご支援(人材紹介)やアドバイスをさせて頂いているのですが、外国人採用こそスタートアップとの相性が抜群に良い、この点については年々確信が増しています。 一方で、スタートアップ企業の多くは人事部という組織をまだ持たず、社長自らが採用窓口となっていたり、バックオフィス担当の方が経理と採用・人事周りを兼務されているケースも多く見受けられます。兼務していることでスピードを出し切れなかったり、時期によっては他業務が優先されなければならないなどの苦悩もあるでしょう。ある程度の人数規模になった段階で人事部という組織を持つことは非常に大切です。しかし同時に、小さな組織であること、まだ人事部を発足する段階ではないことをうまく逆手にとり外国人採用に成功されている企業様をこれまで目にしてきたことも事実です。 今回は、私が直接担当をさせて頂き見てきたケースを含め、特に人事部を持たないスタートアップ・ベンチャー企業において選考で候補者からの理解を勝ち取ったケースをもとにお話させて頂きます。

”異人”採用企業インタビュー第9弾  株式会社アクセルスペース

東京大学・東京工業大学の研究室から飛び出た「宇宙ベンチャー」の先駆けのアクセルスペース。超小型人工衛星を民間で作るという野心的なビジョンを掲げ、宇宙航空研究開発機構(JAXA)からも業務委託を受けるなど、まさに宇宙ビジネスの未来を切り開いている日本を代表するベンチャー企業。ここ二年で社員数が二倍に増え70名の大所帯に。実はこの70名のうち30%が外国籍人材!急成長するベンチャーの裏には、グローバル人材(外国人エンジニア)の活躍があるそうです。今回はアクセルスペースの外国人エンジニア採用の背景や、どのようにグローバル人材が活躍しているのか、多様性を最大限活かしていくための取り組みについてアクセルスペースの経営管理グループ採用・人材開発リーダーの松本様にお伺いしました。

外国人エンジニアを採用したら配慮したい休暇についての考え方

外国人エンジニアを採用をしようとする企業からは、「外国人を採用したことがないから不安」「休みを多くとりそうで不安」といった声をよく聞きます。外国人を採用して一緒に働いていくということは、彼らのライフスタイルや価値観、日本人とは異なる状況ということへのしっかりとした理解・配慮が求められます。 今回は外国人エンジニアを採用したいと考えるベンチャー企業の方にイメージがわくように、「外国人エンジニアを採用したら配慮したい休暇についての考え方」をお伝えしたいと思います!

面接では御社をピッチせよ!共感は待たずに生み出す

こんにちは。アクティブ・コネクターでアカウントマネージャーを担当している小林です。2017年の春に他の企業からの内定を断って、アクティブ・コネクターにインターンとして修行に来たのがつい昨日のことのようで、ずっと前のことのようです。ずっと社内では一番年下として頑張ってきましたが、最近チームに自分よりも若いメンバーが来てフレッシュな気分です! 今回は多くのベンチャー企業の採用のお手伝いに関わる中で何度も感じた、採用は「二方通行」、マッチする候補者を見抜きつつ、相手の共感を引き出すことも不可欠というお話を伝えたいと思います。特に今回はミッション・ビジョンへの共感というところに焦点をあててお伝えしたいと思います。

採用のポイント「Cool Head, but warm Heart」

こんにちは。アクティブ・コネクターの三川です。ベンチャー企業の方々の外国人エンジニアの採用のお手伝いをしています。いつも私が担当するお客様には絶対採用に成功してほしい!最高のマッチを実現してほしい!という思いでお手伝いしていますが、それでも残念な結果になってしまう企業もあります。 今日はそんな中で、あるベンチャー企業の採用で最終的に残念な結果になってしまった事例をもとに、採用を成功させるための面接における「Cool Head, but Warm Heart」の大切さお話ししたいと思います。  

希望年収への御社の態度は、会社のマインドセットの象徴です

こんにちは。アクティブ・コネクターのアカウントマネージャーの牧野大地です。突然ですが、筋肉作りはベンチャー企業にとっての採用活動と同じではないかと思います。

年収1000万円は出せないベンチャー企業でもハイスペック外国人エンジニアの採用に成功できる3つのポイント!

こんにちは。アクティブ・コネクターでベンチャー企業の採用のお手伝いをしている三川です。最近マラソンを完走しました。社内では最近ベストボディーコンテストに出るべく毎日筋トレに励む仲間がいるため、刺激を受けながら、私はせっせと毎日走っております。 今回は、私が実際に採用のお手伝いをしたベンチャー企業の中に何社も「この採用過程における取り組みや意識が素晴らしい!」と思う企業があります。もちろんそれぞれの会社の事業内容や文化、メンバーの方々の魅力もさることながら、ハイスペック外国人にオファー受諾をしてもらう企業にはいくつかの共通点がありました。 例えば最近は、なんと他社から1000万円を超えるオファーをもらっていた超ハイスペック外国人エンジニアに、年収830万円でオファーをして受諾されました。他にも誰もが知る大手IT企業のオファーを蹴って、チームが4人の小さなスタートアップに参加を決めた人もいます。 実際にお手伝いをしながら、いくつかのベンチャー企業の取り組みについて共通することを分析させていただき、ベンチャー企業が優秀な外国人エンジニアの採用を成功させられる3つのポイントを皆様に共有したいと思います!   目次 ・はじめに:どこのオファーも「同じように見えている」現実 ・ポイント① 高い年収をいきなり決断できない場合は「試用期間後に再検討」のオファーを ・ ポイント② 御社の魅力を十二分に伝えるためには「接点」をとにかく持つこと ・ポイント③ 候補者の方の希望をヒアリングをし、できる限り寄り添っていく   はじめに:どこのオファーも「同じように見えている」現実 まずはじめに。今エンジニア採用はますます加熱している中、優秀なエンジニアであれば、転職活動をすればすぐに複数の企業から「同じような」オファーをもらっています。これは日本人エンジニアに限らず、言語的に不利と思われがちな外国人エンジニアでも同じような売り手市場の状況です。弊社で採用のお手伝いをする外国人エンジニアの方々は平均3−5社ほどのオファーをもらっています。 そんな風にオファーをたくさんもらう外国人エンジニアの方がよく口にすることは「どのオファーも同じようなんだけど・・・」ということです。  

OKRの失敗事例:私たちがOKRに失敗した3つの理由

色々なベンチャー企業でも導入され始めているOKR。Googleが創業1年に満たないうちから導入されて今も取り入れられているということでも、ベンチャーの急成長の鍵にはOKRがあるのでは!とマネジメント手法で注目を浴びています。 一方でOKRを検討しているベンチャー企業からよく聞かれるのは「コンセプトはわかるものの、実際の具体的な運営方法がよくわからない・・・」といった悩みです。私たちもご多分にもれず、2年間にわたり試行錯誤OKRを運営してきました。色々と試してきたものの、結果としては私たちの会社でのOKRの導入・実施は失敗してしまったと感じております。 今回はOKRを導入しようと思うベンチャー企業の経営者の方や、OKRを導入しているもののなかなかうまくいかないと感じているベンチャー企業の方のご参考になればと思い弊社の失敗した背景を赤裸々にお伝えしたいと思います。

【実体験】知っておいて欲しい、子連れ出勤に伴う苦労とリスク

「異人・変人と変革を」というミッションを掲げ、一人一人が自分らしく生きれる世界を作ることを目指す私たちアクティブ・コネクターでは、代表である私、松本が出産に伴い、子どもを連れきて会社経営をするという「子連れ経営」、一般的にいう子連れ出勤に挑戦しました。怒涛の子連れ出勤の1年間のレポートや、チームメンバーのインタビューもぜひご参照ください。またこの体験をもとにした、子連れ出勤を社内で取り入れるポイントもこちらに書いております。 そんな風に子連れ出勤をアピールしているため、私たちが子連れ出勤を推進していると思われるかもしれませんしかし、1年間子連れ出勤を実践してきた当事者の、「経営者」としてではなく、「一人の親」としての立場としては、私は子連れ出勤推進派ではありません。というのは子連れ出勤は、育休をとっていたりする時や、保育園に子どもを預けている時にはない苦労とリスクが伴うためです。 今回は、子連れ出勤を検討している当事者の親の方(もしくは親になる予定の方)を対象に、子連れ出勤を検討する上で知っておいて欲しい苦労やリスクを、私自身の体験談をもとにお伝えします。

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