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年収1000万円は出せないベンチャー企業でもハイスペック外国人エンジニアの採用に成功できる3つのポイント!

こんにちは。アクティブ・コネクターでベンチャー企業の採用のお手伝いをしている三川です。最近マラソンを完走しました。社内では最近ベストボディーコンテストに出るべく毎日筋トレに励む仲間がいるため、刺激を受けながら、私はせっせと毎日走っております。

今回は、私が実際に採用のお手伝いをしたベンチャー企業の中に何社も「この採用過程における取り組みや意識が素晴らしい!」と思う企業があります。もちろんそれぞれの会社の事業内容や文化、メンバーの方々の魅力もさることながら、ハイスペック外国人にオファー受諾をしてもらう企業にはいくつかの共通点がありました。

例えば最近は、なんと他社から1000万円を超えるオファーをもらっていた超ハイスペック外国人エンジニアに、年収830万円でオファーをして受諾されました。他にも誰もが知る大手IT企業のオファーを蹴って、チームが4人の小さなスタートアップに参加を決めた人もいます。

実際にお手伝いをしながら、いくつかのベンチャー企業の取り組みについて共通することを分析させていただき、ベンチャー企業が優秀な外国人エンジニアの採用を成功させられる3つのポイントを皆様に共有したいと思います!

 

目次
・はじめに:どこのオファーも「同じように見えている」現実
・ポイント① 高い年収をいきなり決断できない場合は「試用期間後に再検討」のオファーを
ポイント② 御社の魅力を十二分に伝えるためには「接点」をとにかく持つこと
・ポイント③ 候補者の方の希望をヒアリングをし、できる限り寄り添っていく

 

はじめに:どこのオファーも「同じように見えている」現実

まずはじめに。今エンジニア採用はますます加熱している中、優秀なエンジニアであれば、転職活動をすればすぐに複数の企業から「同じような」オファーをもらっています。これは日本人エンジニアに限らず、言語的に不利と思われがちな外国人エンジニアでも同じような売り手市場の状況です。弊社で採用のお手伝いをする外国人エンジニアの方々は平均3−5社ほどのオファーをもらっています。

そんな風にオファーをたくさんもらう外国人エンジニアの方がよく口にすることは「どのオファーも同じようなんだけど・・・」ということです。

 

 採用に必死なベンチャー企業からすると、もちろん独自のこだわりの企業文化があったり、他にはないオリジナルなサービスを作り出している自負があると思います。もちろん私たちも、そういった組織づくりやサービス・プロダクトづくりに毎日必死に取り組まれているベンチャーの皆様のあつい思いや苦労を痛いほど理解しています。

しかし、実際にオファーをもらうエンジニアの立場からすると、「取り組む仕事」という観点(どんなプログラミングが期待されるのか等)や、オファーされる年収レンジ、はたらき方も含めたコンディションをみてみると、どこの企業からのオファーも似たり寄ったりに見えるそうです。

どのベンチャー企業も、資金調達で得たお金を出し惜しみなく、出来るだけ高い年収を頑張ってオファーをしようと頑張っています。また、多くの企業が在宅勤務やフレックスタイム制を導入したフレキシブルな働き方を提供しています。さすがに大手の上場しているベンチャー企業レベルになると、年収は他からグンと引き離した形で勝負をされますが、それ以外のベンチャーは良い意味でも「どこも一様に魅力的」にうつっています。

 そんな中、「どうしても採用したい!!」という外国人エンジニアの方に出会った時には、どんな風にすれば候補者にYESと言わせることができるのでしょうか。

 

ポイント① 高い年収をいきなり決断できない場合は「試用期間後に再検討」のオファーを

 

まず始めに、自分の情熱を追求したいという強い思いがある外国人エンジニアの方だとしても、やはり年収はそれそのものが十分条件ではないにせよ、必要条件です。最近私たちが外国人エンジニアからよく聞くのは「最低年収◯◯万円がなければ、絶対にそのオファーは考えない」という意見です。

優秀なスキルと経験が豊富なエンジニアの方の中には、最近年収900万円を希望される方も増えてきました。しかし、ベンチャー企業の多くの方が、今の他の社員に払っている給与とのバランスを考えたりすると、年収900万前後のオファーだと、いきなり提示することにためらってしまうことが多いかと思います。

 そういった場合にできることがあります!それは、 「試用期間後に再検討」というオファーを出すことです。

弊社で最近採用のお手伝いをさせていただいた企業で、他社が年収1000万のオファーを出している中で、年収830万円で候補者にYESと言ってもらうことに成功したあるベンチャー企業(仮にA企業とさせていただきます)がありました。

このエンジニアの方は数年間の勤務経験があり、特に習得が容易でない高度なプログラミング言語に強く、会社のコアサービスにすぐに直結できる研究をされている人工知能エンジニアの方で、企業にとっては「どんぴしゃ」な方でした。外国人エンジニアの方もこのA企業のサービスや企業文化に非常に魅力を感じていて、給与以外の面ではA企業がいいと思っていたものの、この外国人エンジニアの最低希望年収は900万円。最低希望年収にも届いていないオファーで、すでにもらっている他からのオファーと数百万円の年収の差はかなり大きく、ほぼ外国人エンジニアの方が他社のオファーを決めかけていたところでした。

 

そこでA企業は、「試用期間の3ヶ月を経て期待されているパフォーマンスが出たら、年収900万円に昇給することを約束する」というオファーを出しました。そのオファーがきっかけになり、最終的に外国人エンジニアはこの会社のオファーを決めました。

 

もしも御社もどうしても採用したい外国人エンジニアの方の年収提示が難しい場合、諦めてしまう前に、「試用期間後の昇給」というオファーを検討してみるのはいかがでしょうか?

 

なお試用期間後の昇給をオファーをする上でのオペレーション上の大切なポイントは以下の通りです。

・試用期間後に昇給するということは、覚書を交わすこと

・試用期間後の昇給する「パフォーマンス次第」の部分については、明確に言語化して、相手に伝えること

・試用期間中は定期的にパフォーマンスに対する率直なフィードバックを伝えておくこと 

 

ポイント② 御社の魅力を十二分に伝えるためには「接点」をとにかく持つこと

 

今多くのベンチャー企業はどこもフラットな組織構成、フレキシブルな働き方に力をいれています。企業文化や価値観については、まだ言語化出来ているベンチャー企業は、まだ少ないようですが、「共通の言語」までにはなっていなくても、独自の文化はそれぞれに色濃くあるかと思います。

そういったベンチャー企業の組織体制や働き方は、外国人エンジニアからすると、大企業にはない魅力にうつります。

ベンチャー企業の採用の競合相手は大企業ではなくベンチャー企業同士だと思います。(*余談ですが、私たちの印象だと一部の国の方は日本人以上に大企業志向なようです・・・)

 

そんな中、採用したい外国人エンジニアの方が御社への入社を決める「決め手」になるのが、「他の会社よりも魅力的にみえる企業文化・雰囲気」です。といったところになります。しかしどこの企業も言葉だけでは、どこも同じように「フラットで自由な雰囲気」にしか聞こえません。

 

 そこで、御社の企業文化・チームのあり方の魅力を十分に外国人エンジニアの方々に知ってもらうためには、採用の過程においていかに御社との接点を多く持てるか、というところがポイントになります。これは具体的にはトライアルデーを設けたり、採用オファーをした後にオファーレターについての説明のためのミーティングを設けたりといったことが含まれます。

 

ハイスペックエンジニアを採用できたある企業は、選考過程において外国人エンジニアの方と社員の方がカジュアルにコーヒーを飲みながらお話しする機会を設けていました。特に社内にすでに外国人エンジニアの方が働いていたので、その方を中心に会社に入ったらどんな仕事になるのかという説明をされていました。また実際のオファーレターを出す際にも、「オファーミーティング」という形で、オファーレターについてしっかりとご本人に人事の方が直接お伝えするという機会を持っていらっしゃいました。

私たちがお手伝いするベンチャー企業の中でも、特に群を抜いて「候補者と接点を持っている」という印象を受ける企業は、最終的にオファー受諾をしてもらえる企業が多い印象があります。 

なお、御社が採用の選考過程において接点をもっていくためのオペレーション上のポイントは下記の通りです。

・トライアルデーでは、日給をしっかりとお支払いすること(有給で来ているのなら支払いは必要ないだろう、という”意識”や印象は優秀な候補者を逃しかねません)

・接点を持ってもらいたい「会社の顔」になるチームメンバーは厳選し特に協力を仰ぐこと

・採用は相手を「選ぶ」のではなく、相手から選ばれるための努力が必要だという意識をもって全てに挑むこと

 

ポイント③ 候補者の方の希望をヒアリングをし、できる限り寄り添っていく

 

提示する年収の工夫、企業文化を知ってもらうための接点、といったポイント以外に、優秀な外国人エンジニアの方から採用オファーに対して「YES」と言ってもらう決め手として、 候補者の方の希望の生活・はたらきかたスタイルをヒアリングした上で、会社が可能な範囲でその候補者の方の希望が通るように寄り添うオファーをする、ということがあります。

 

これは、例えば会社がオファーする、在宅勤務や副業といった条件が含まれます。その際には、時に会社のポリシーやルールを変更することになったとしても、その変更が会社全体にとってのプラスになるのであれば、その変更を決断するのも一つです。

 

あるベンチャー企業では、今引く手数多な人工知能エンジニアに対して企業のオファーをしたのですが、その候補者は例に漏れず5社からのオファーをもらっていて選り取り見取りな状態でした。そんな中でも、外国人エンジニアに選ばれたあるベンチャー企業は、面接の過程において、候補者の方が特に週末に取り組まれているプロジェクトに情熱があることを知りました。また海外の方というのもあり、一時帰国をできるだけ長くしたいという思いなどもあることもわかりました。

 

そこでそのベンチャー企業は、外国人エンジニアの方に、ご本人が週末に取り組むプロジェクトへの支援と、一時帰国に対する特別な配慮を入れるということをオファーないように盛り込みました。

このようなオファーをしてもらえたことは、外国人エンジニアからすると「自分の希望をしっかりと理解してくれている」という会社への強い信頼感にもつながります。最終的にそこまでのオファーをしてくれた企業はなかった中で、外国人エンジニアの方はA企業を決めていきました。

 

もしも御社で候補者に寄り添ったオファーを出していきたい場合のオペレーション上のポイントは下記です。

・面接の時に、相手の希望をしっかりとヒアリングする(その時に、すべての希望内容が確実に保証されるという過度な希望を持たせない形の、良いヒアリング方法を心がける)

・会社の制度として変更することがどこまでが可能かを見極める(特定の個人への特別ポリシーなのか、会社の制度にするのかの「決め」が大切)

・特別なオファー内容は、覚書・労働条件通知書にしっかりと言語化して相手に伝える

 

いかがでしたでしょうか。

御社が大手ベンチャーほどの年収1000万円を超える高い給料を出せないとしても、バンバンとプレスリリースを出して知名度が高い訳ではなくても、御社が非常にスキル・文化にマッチした外国人エンジニアを採用できるポイントはたくさんあります!

ぜひ上記の3つのポイントを参考に、御社で最高の人材採用が実現できることを、アクティブ・コネクター一同願っております!

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三川 拓也
三川 拓也
バックパッカーとして世界を旅する中で海外の人がもつ「日本企業=ブラック企業」というイメージにショックをうけ、日本の企業イメージの変革に取り組みたいという思いから大企業から転職、アクティブ・コネクターに参画する。 早稲田大学卒、趣味はランニングと水泳。合気道をしていたということもあり、社内では「解脱に成功した修行僧」のようなオーラがある達観した逸材。 アクティブ・コネクター入社時は指差し英会話レベルだったところ、今ではビジネス英語を流暢に使いこなす一流グローバル人材!

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