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1年間やってみた!子連れ出勤を社内で取り入れたいベンチャー企業の方への導入ポイント

私たち、アクティブ・コネクターでは、代表の松本自らが出産後1年間子どもを連れて出勤するという実験に取り組みました。 母親として、経営者として、子連れ出勤の難しさを体験したことをもとに、子連れ出勤導入における具体的なノウハウ、注意点をお伝えします。なお、私自身は子連れ出勤を実際にした身として、子連れ出勤推進派ではないことを先にお伝えいたします(厳密には、社員という立場の方への子連れ出勤は推進派ではなく、経営者の方には子連れ出勤推進派です)。

 

目次
・この記事の対象になる方々
・子連れ出勤は育休より良いオプションではない:どんな場合に子連れ出勤を導入すべきか
・いきなり「赤ちゃんを連れてきてもいいよ」は過酷:子連れ出勤を導入する前に実施すべき体制・環境整備
・でも、お高いんでしょ?:子連れ出勤のための予算・経費概要
・子連れ出勤は経営判断:子連れ出勤の方への給与体制・業務内容
・導入をしたい方へのお勧めリンク・お役立ち情報

 

この記事の対象になる方々

この記事の対象になる方々この記事は、働くお母さん・お父さんへの配慮をすることで、より一人一人が自分らしく働ける環境を整えていきたいという思いがあるベンチャー企業の経営者、人事担当の方を対象としています。特にベンチャー企業では、働く方々の年齢層が若い傾向があるため、チームの方々の出産ラッシュや保活問題に直面するということが起きえます。そんな中で、子連れ出勤という新たなオプションを会社が検討する可能性があります。

あくまで一つの体験事例をもとに書いているので、これが全て正しい唯一の在り方というのではなく「一つの子連れ出勤の在り方」としてご参考にしていただければ幸いです。

なお執筆者である私、代表の松本は教育学の修士号こそ持っておりますが、幼児教育の専門ではありません。このノウハウはどちらかというと、経営者・母親目線でのアドバイスになることをご了承ください。

 

子連れ出勤は育休より良いオプションではない:どんな場合に子連れ出勤を導入すべきか

子連れ出勤と一言にいっても、子どもの年齢に関わらず子育てをする全ての社員の方をデフォルトで対象にし始めるのは、非常にハードルが高いです。子連れ出勤は主に0歳児の子どもを育てる社員への育休の代わりの臨時的な処置として会社が取り組む一つの環境整備と考えるのが現実的です。

 

 子連れ出勤を検討する場合は、具体的に下記のような社員・役員が御社にいる場合に有効です。

・出産したばかりで0歳児の子育てをするのだけれども、仕事の責任・事情の関係ですぐに働き始めなければいけない女性社員・女性役員がいる

・出産したばかりで0歳児の子どもがいて、保活をしたものの保育園が決まらず本人の希望には反して育休に入らなければいけない女性社員・女性役員がいる

・出産したばかりで0歳児の子どもがいるが、ご自身の子育てへのポリシーから0歳からは保育園に預けたくはないという思いがある一方、仕事の責任・ご自身の仕事への思いから働くことも中断したくないという思いがある女性社員・女性役員がいる

・出産したばかりで0歳児の子どもを育てる男性社員がいるが、保活に成功せず、奥様も働き始めなければいけないし、男性社員・男性役員の方も仕事の事情から育休を取ることができず困っている

・いずれの場合も子連れ出勤というオプションを、社員・役員自らが「良いオプションだ!」というポジティブな思いで感謝して受け入れている

 

ここで重要なポイントは

「子連れ出勤をする本人が産後すぐから働かなければいけないという事情がある」ということと

会社から「育休ではなく子連れ出勤を!」と上からの圧力をかけるのではなく、 あくまで本人による積極的な選択である 、ということの二つです。

 

子育ては一人の人生にとってとても大切なライフイベントです。ましてや生まれたばかりの0歳児というのは、どういうケアを大人から受けるのか、というのはその後の成長発達にとっても重要な影響を及ぼすと言われている重要な時期です。また実際に子連れ出勤を実施した立場からすると、子連れ出勤は保育園に預けるというオプションをとった時よりも多くのストレスや苦労を伴います。こちらの苦労についてはこの記事をご参照ください。

 

昨今の働き方改革の中で、子連れ出勤の方が育休より優れたオプションだという論調になってしまうのは、あまりにも安易であると考えます。1年間子連れ出勤をした(せざるを得なかった)当事者の「母親として」の立場からの率直な感想を言うと、なんども育休を取っている他の女性の方々を羨ましく思うことがありました。

 

子連れ出勤を導入するのであれば、当事者の一人一人の社員・役員の方と、経営者・人事の方が対話をしながらじっくり、時にフレキシブルに進めていくことが大切です。

 

いきなり「赤ちゃんを連れてきてもいいよ」は過酷:子連れ出勤を導入する前に実施すべき体制・環境整備

社員の方が積極的に子連れ出勤をご希望されている、会社としてもコミットしていくという覚悟が決まった場合に、社内で整えると良い具体的なことをお伝えします。

 

1. Baby Roomの設置

子連れ出勤をする、という覚悟を決めた会社が今のオフィス環境のままで「さあ子どもを連れておいで!」というのは、子育てをする社員・役員の方への親としてののアイデンティティーや在り方を尊重していないことになります。

 

0歳の子どもを育てる親は、子育ての中での様々な責任があります。おしめ替えや泣いている子どもをあやすことにはじまり、授乳(母乳で育てたいという思いを持つ方もいるかと思います)、だんだん子どもの月齢が上がれば、子どもが遊ぶ・安心して自分の世界を広げていける場所を確保したい、という思いを持つでしょう。

 

御社が子連れ出勤をすると決めたのであれば、オフィスの中に 「はたらく場所」と「子育てをする場所」の二つ を提供するコミットメントが必要です。そこで子育てをする方と赤ちゃんが共に安心できる空間であるBaby Roomを設置をすることをお勧めします。

 

Baby Roomの大きさは社内の小さめなミーティングルームくらいの大きさで十分です。もしもすでにMeeting Roomがいくつかあるオフィスであればそのうちの一つを1年間Baby Roomとして確保するというのが良いかもしれません。もしもミーティングルームの数が足らないというのであれば、今のオフィススペースの一角に、新たな部屋を増設してそこをBaby Roomとしましょう。

 

私たち自身が社内に設置したBaby Roomはとてもよく機能しています。その経験を元に良いBaby Roomになりうる条件を下記に記載いたします。

  • 授乳を人目を気にせずできる環境であること(プライバシーが確保されている)
  • 子どもがハイハイをし始めた時にも安心できるようにというのと衛生面からも土足禁止で下はマットレスなどが敷かれていること
  • BabyRoomは、いわゆるご家庭にある子供部屋の延長と考えて、子どもにとって必要なものを用意してあげる
  • 可能であれば子どももその中にいる親やケアテーカーさんの息がつまらないような、明るい環境が理想

 なおアクティブ・コネクターのBaby Roomでは、絵本がたくさん入った本棚、おもちゃがいくつもあるおもちゃ棚、Sensory Table、子どもがご飯を食べる小さな椅子と机、おむつ入れ・お着替え入れ用の棚等があります。色々と月齢に合わせて必要なものは変わりBaby Roomも進化を遂げてきました。

 

2. 他のメンバーへの共有・理解

子連れ出勤をすれば、子どもの泣き声がオフィスに響き渡ることもあれば、寝ている子どもを抱えながらミーティングに参加する方も出てきたりと、オフィスの中で赤ちゃんの存在感がどーんと大きくなります。ましてや、月齢が上がれば上がるほどその存在感は日に日に大きくなります。

 

どんなに働き方改革に情熱があったり、子育てする社員への配慮を経営者や人事の方が持っていてコミットメントをしていく覚悟があったとしても、子連れ出勤をする社員の方と日々現場を共にする社員の方の理解や協力が得られなければ、空回りしていき、その後の会社内での不満につながったり、様々な問題が露呈してくることにつながるでしょう。

 

子連れ出勤をすると決める過程において、できるだけ他のメンバーの方々と相談していく機会を設けるのが良いかと思います。必要に応じてすでに子育て経験のある方々のお話を他メンバーにしてもらうのも良いでしょう。何よりもいかに会社の経営にとって大事な(正しい)選択なのか、というのはできるだけ丁寧に説明して理解を得ていくことが大切です。また一人の人に対して実施する配慮なのか、今後も他の社員の方々に対してもコミットすることなのか、というポイントもチームの皆様は気にされるポイントなため、そのあたりへのコミットメントもしっかりと表明した方が良いでしょう。このあたりの、社員の方の理解を得ていくということは、非常に重要なポイントであり、具体的にどう取り組んだら良いのか、ときになる方も多いかと思うので、別途記事にしていく予定です。

 

なお、私の会社で子連れ出勤を実践していくにあたっては、私自身が妊娠の時から状況や思いを常にチームのみんなに積極的に言葉にして共有するようにしていました。また出産をした病室にチームメンバーのみんなが訪問してくれたりもしました。小さな赤ちゃんに触れたことがない若いメンバーも多く、子どもがふにゃふにゃしているうちから、メンバーにたくさん抱っこしてもらったりあやしてもらったりもしました。これはただの子連れ出勤ではなく、チームみんなでの子育て、です。1歳を超えた自分の子どもを見ていると、彼が家族の次に慣れている大人は社内のメンバーのように思います。

 

そうはいっても、実際にアクティブ・コネクターで働くチームのみんなは不満が溜まっているのでは?みんな実は我慢しているのでは?という思いを持つ方もいるかもしれません。実際のチームのメンバーの声をまとめた記事も公開予定ですので、お楽しみに!

 

3. 子連れ出勤をする方からのコミットメント

子連れ出勤をしていくというと、子どもを連れて社員の人が子育ても仕事も器用に楽しそうにこなしている、ということを想像するかもしれません。しかしそれは幻想です。

実際には、もっと泥臭く、子どもの月齢が上がれば上がるほど、子育てもしながら仕事なんていう両立は難しく、子どもにだけ向き合う人が必要 になります。また子どもの月齢が大きくなれば、子どもの刺激になるような色々なものが必要になってきます。

 

連れ出勤をする社員・役員の方は、すべての子育てを会社・BabyRoomに「アウトソース」するという感覚を持つのでなく、ご自身もアクティブに協力していくというコミットメントがなければ、いずれ子連れ出勤をする会社の方の資金・精神的な負担の大きさに継続の難しさを感じていくでしょう。

 

具体的なコミットメントとしては、下記のような約束を子連れ出勤を始める前に確約しておき、実際に準備をしてもらうのが良いかと思います。

子どものBaby Sitterとして家族で協力してくれる人がいないか:子どもが3−4ヶ月目になるころあたりから、子どもの起きている時間が大きくなるに連れてベビーシッターさんが必要になります。その時にいきなり外部のベビーシッターさんという発想になる前に、まずは子連れ出勤をしていく社員・役員のご家族の中で、ベビーシッターさんとしてボランティアで来てくれる人を確約できないか、確認をしてみましょう。

・Baby roomに設置するおもちゃ、本はご自身が持参すること:子連れ出勤という配慮をするにあたって、実際にどういうおもちゃが良いのか、絵本が良いのか、というのは、子連れ出勤をする社員・役員の方々の子育てのポリシーや趣味などもあるかと思います。こういった絵本やおもちゃは、子連れ出勤をされる方が自ら用意するのが良いかと思います。(もしくは会社で予算を決めた上で半額負担など)子育てに対しての親の趣味や期待は本当に計り知れないものがあり、それに対して会社ですべて答えていくというのはあまりにも負担・責任が大きすぎます。

・ベビーシッターの採用の責任・何かあった時の責任はすべてとる:ベビーシッター派遣会社を使わずに自社でベビーシッターを採用する、となった場合は0歳児の色々なリスクも大きく、また言葉が話せない子どもの面倒を他人の方にお願いすることになります。この人選や責任は会社がとるのではなく、あくまで子育ての延長を会社がサポートしている、と考え、人選から何かあった時の責任は子連れ出勤をしている社員・役員自らがとるだけのコミットメントを確約することは非常に重要になります。

おむつやその他必要なものはすべて持参:おむつやおしりふきなどのアイテムはもちろん子連れ出勤をする方がご持参することが必要です。会社のゴミ出しの頻度などにもよりますが、おそらくおむつはご自宅に毎回持って帰ってもらう取り決めをするのが良いでしょう。

 

でも、お高いんでしょ?:子連れ出勤のための予算・経費概要

子連れ出勤を導入したいベンチャー企業はやはり、お財布事情がきになるところかと思います。実際にどのような経費がかかるのか、実体験ベースで共有します。

 

1.子連れ出勤をする方への給料

育休に社員が入っていたら、基本的に会社の負担は保険料以外一切ありません。しかし子連れ出勤をするということは、社員に給料を払い始めるということです。実際に働いてもらっているのに、国からもらう育休でカバーしてね、というのは法律違反です。お気をつけください。

 

2. Baby Roomの設置料金

もしも今の社内のミーティングルームをBaby Roomとすることが難しい場合は、新たにミーティングスペース・Baby Roomを新規設置する必要があります。その工事費はかかります。その他Baby Roomの中におく備品などについてはどこまで負担するのかは、経営判断になりますが、必要に応じてかかってくるかと思います。

 

3. ベビーシッター料金

前述の通り、可能であれば子連れ出勤をする方の家族などにベビーシッティングをお願いしたいところではあります。その場合は、せめて交通費などの負担を会社がする、という決断をしても良いですし、それは必要ないという話になるかもしれません。

ご家族の方では対応が難しい、という場合は新たにベビーシッターの方々を雇用する、もしくはベビーシッター派遣会社を利用するということになります。

 

4. Baby Room、面倒をみるこどもへの保険

ベビーシッターの方々を自社で採用するということになった場合、そこで働くベビーシッターの方々の中には、何か万が一の問題があった時にどうしよう、という思いがある方もいらっしゃいます。その方々の不安を払拭するためにも、Baby Room、面倒をみる子どもへの保険に入って置くことをオススメします。この保険は色々な種類があるようですが、アクティブ・コネクターが加入したものは、Baby Roomのサイズと子どもの年齢によって値段が異なるもので安価なものでした。

 

子連れ出勤は経営判断:子連れ出勤の方への給与体制・業務内容

実際に子連れ出勤をする方に対して、給料はどうするのか、どんな風に業務をお願いすればうまく実現できるのかということに対して、一年間経営者として、母親として子連れ出勤をした体験から言えるアドバイスは下記の通りです。

 

1.業務開始は早くても産後2〜3ヶ月後くらいが現実的

会社として可能であれば、生後2ー3ヶ月は「仕事を全くしないで!メールも見ないで!」と言ってあげられる方が良いのではないかと思います。

産後1ヶ月はとにかく怒涛で2−3時間おきの授乳、昼夜関係ない赤ちゃんとの生活パターンに、とにかく働ける状態ではありません。1ヶ月経つとだんだんと落ち着いてきますが、それでも疲労は抜けきっていないかと思います。詳しい子育て・子連れ出勤の1年の移り変わりについて知りたい方は、こちらのBlog記事をご参照ください。

私自身は産後病室から働き始め、暇さえあれば会社のメールにかじりつき、1ヶ月半くらいで子連れ出勤で職場復帰しました。親としての自分のアイデンティティーを確立する時間をじっくりと3ヶ月くらい取れた方が、そのあともっとスムーズに仕事も子育てにも自信をもてたのではないか、という思いがあります。

 

2. 業務時間は時短からスタート

子連れ出勤をする上で、最初は時短からスタートして、段々と勤務時間を長くしていく、というのが良いかと思います。また常に子連れ出勤する方とディスカッションをしながら、その方の様子や状況をしっかりとヒアリングして柔軟にフレキシブルに対応していくことが大切です。

子どもも親も働きながら子育てというペースに慣れていくのにある程度の時間が必要になります。慣れない新しい場所に小さな子どもや、寝不足で体力もまだ回復していない親に、いきなりの長時間の家という落ち着いた場所以外での滞在を強制するのはあまりにも無理があります。

また出勤時間についてもラッシュに巻き込まれないように考慮するのも大切かと思います。ベンチャー企業の中には、会社の周辺に徒歩圏内に住まれている社員・役員の方も多いと思います。そういった方々がまずは子連れ出勤の対象、としてスタートする方が現実的ではないかと思います。

私の個人的な体験では、生後まだ間もない赤ちゃんをインフルエンザシーズンの電車に乗せるのは非常に抵抗がありました。この抵抗感は出産前には想像し得なかったことで、出産をしたことによるホルモンの変化というのも大きく影響しているようにも思います。

 

3. 業務内容・期待はできるだけ明確に

子連れ出勤をする方には、どんなアウトプットを求めているのか、具体的な業務内容を言語化してあげることが大事です。アウトプットについては、産前に話し合いながら子連れ出勤をしている間の具体的な大きな目標設定をし、それを月ごと、ウィークリーベースに落とし込んでいくのも良いでしょう。仕事のやり方を規定するのではなく、アウトプットに主眼をおくのも大切です。

子連れ出勤をしている当事者の方は、自分の仕事のペースが遅いのではないか、自分がやっていることを他のメンバーが認めてくれているのか、という不安に苛まれます。子連れ出勤をしてきた私自身は常に、どんなに頑張って働いても産前の自分の働きには追いつかないという焦りとチームメンバーへの申し訳なさから、常にもっと働かなければ、というプレッシャーがありました。会社としては、子連れ出勤する社員・役員の方の仕事の制限をしっかりと提供してあげなければ、子連れ出勤をしていく人が働き過ぎてしまったり、精神的に参ってしまうということになりかねません。

 

4. 給与について

給与については、福利厚生的な側面を入れた給料を設定するのか、あくまでパフォーマンスベースのものにするのか、という経営判断になります。もしも福利厚生的な側面を持つのであれば、通常の給与をそのまま払っても良いでしょう。パフォーマンスベースにするのであれば、給与を減額し、パフォーマンスに応じた(成果に応じた)ボーナスを出すことなどで対応するのも良いかと思います。なお給与を考える上では、短期的な成果などだけで給与を考えるのではなく、その方が育休に入っていたら対応しなければ行けなかった追加費用や、その方が社内にいて進めてくれることで滞らないプロジェクト等を広く考えた上で給与を設定した方が良いと思います。

 

なお、パフォーマンスベースでの給与を考える上で、実際に一年間子連れ出勤をしてみた私自身のパフォーマンスをできるだけ客観的にお伝えします。

パフォーマンスとしては、最初のうち(子どもが寝ている時間が長いときは)平常時の30%から50%くらいで、ベビーシッターさんの助けがある状態になりだいたい70%くらいでしょうか。ただこれも授乳の頻度が下がれば、ベビーシッターさんがいる状況で、ほぼ80−90%になります。

なお、これはオフィスの中での仕事でのパフォーマンスです。

自分の弁護ではないですが、私自身は朝4:00に起きたり(もしくは深夜まで働いたり)、週末にカバーしたりというのでなんとか追加してある程度のパフォーマンスを目指しています。これは私が仕事が好きというのと、自分の立場の問題があるからやっていることであり、すべての人に期待すべきこととは一切思いません。

 

導入をしたい方へのお勧めリンク・お役立ち情報

それでは導入を検討されている方に、私自身が子連れ出勤をする上でお世話になった場所・会社をお伝えします。 

 なお、多様なはたらき方・生き方推進をしている私たちアクティブ・コネクターでも、実際の1年間の子連れ出勤の体験を元にした、子連れ出勤、Baby Room設置についてのコンサルティングサービスも可能です。必要に応じて幼児教育の専門の方ともタッグを組み提供いたします。ご関心がある方は、info@active-connector.com までお問い合わせください。

 

 

松本麻美
松本麻美
「異人・変人と変革を」外国人ハイスキルエンジニアとベンチャー企業をつなげることで、一人一人が情熱を思い切り追求できる世界を創ることを目指すアクティブ・コネクターを2013年5月に創業。17歳で単身渡英。ウェールズの寄宿舎での2年間の生活、カナダでの大学生活を経て、就活やインターンに明け暮れる大学院生活を送ったのちゴールドマンサックスに入社。311を機に退職をし、パキスタンに渡る。その後情熱に突き動かされるままに起業。

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