2015年3月に浜松で、３名の創業者により設立されたリンクウィズ株式会社。３次元形状処理エンジンを活用した産業用ロボットの自律化を展開し、ロボット産業に革新を起こしている急成長のベンチャー企業です。先日は株式会社INCJやパナソニックからの大規模資金調達を成功させたことがニュースで話題になりました。 今後、海外展開を加速化させていく計画を持つリンクウィズ社の強さの秘密には、社員の３０％が外国籍メンバー、というグローバルチームの存在があります。今回は代表の吹野様に、チーム作りにかける思い、マネジメントのポイントを中心に、世界に挑戦するグローバルチーム作りについてお話をお伺いしました。

多くのベンチャー企業が、「できるだけ費用を抑えて良いひとを採用したい！」という思いがあるのではないでしょうか。また、最近ではカルチャーマッチを大切にされるベンチャー企業の中には、インターンやアルバイトからフルタイム採用というのを一つの採用手法として取り入れている方も増えてきているかと思います。 そんな中、学生アルバイト採用をする上で、大学のキャリアセンターの掲示板に掲載するということを考えたことはありますでしょうか？とても古典的な発想に聞こえるかもしれませんが、色々な大学に実はある「就職情報掲示板」的なところに、求人情報の掲載をお願いしにいくというものです。 私たちの会社で自社採用のアルバイトを今回募集するにあたって、この大学の「掲示板」に求人情報の掲載をお願いする、ということにトライしてみました！今回問い合わせをしたのは慶應大学、東京大学、上智大学、早稲田大学の４校です。 大学の「掲示板」にアルバイト求人掲載する方法について、なかなかまとまったサイトがないと思うので、今回は「大学に求人情報の掲載を申し込む」プロセスについての体験談、具体的な方法をまとめたいと思います。なお、今回は「求人掲載をする」ということだけで、実際にそこに求人を出して効果があるかどうかが分かるほどの時間が立っていないことをご了承いただければと思います。 少しでも採用費用を抑えたいと考えているベンチャー企業の方が、大学生インターン（アルバイト）を募集する際の方法として参考になればと思っております。

東京大学・東京工業大学の研究室から飛び出た「宇宙ベンチャー」の先駆けのアクセルスペース。超小型人工衛星を民間で作るという野心的なビジョンを掲げ、宇宙航空研究開発機構（JAXA）からも業務委託を受けるなど、まさに宇宙ビジネスの未来を切り開いている日本を代表するベンチャー企業。ここ二年で社員数が二倍に増え70名の大所帯に。実はこの70名のうち30%が外国籍人材！急成長するベンチャーの裏には、グローバル人材（外国人エンジニア）の活躍があるそうです。今回はアクセルスペースの外国人エンジニア採用の背景や、どのようにグローバル人材が活躍しているのか、多様性を最大限活かしていくための取り組みについてアクセルスペースの経営管理グループ採用・人材開発リーダーの松本様にお伺いしました。

外国人エンジニアを採用をしようとする企業からは、「外国人を採用したことがないから不安」「休みを多くとりそうで不安」といった声をよく聞きます。外国人を採用して一緒に働いていくということは、彼らのライフスタイルや価値観、日本人とは異なる状況ということへのしっかりとした理解・配慮が求められます。 今回は外国人エンジニアを採用したいと考えるベンチャー企業の方にイメージがわくように、「外国人エンジニアを採用したら配慮したい休暇についての考え方」をお伝えしたいと思います！

色々なベンチャー企業でも導入され始めているOKR。Googleが創業１年に満たないうちから導入されて今も取り入れられているということでも、ベンチャーの急成長の鍵にはOKRがあるのでは！とマネジメント手法で注目を浴びています。 一方でOKRを検討しているベンチャー企業からよく聞かれるのは「コンセプトはわかるものの、実際の具体的な運営方法がよくわからない・・・」といった悩みです。私たちもご多分にもれず、２年間にわたり試行錯誤OKRを運営してきました。色々と試してきたものの、結果としては私たちの会社でのOKRの導入・実施は失敗してしまったと感じております。 今回はOKRを導入しようと思うベンチャー企業の経営者の方や、OKRを導入しているもののなかなかうまくいかないと感じているベンチャー企業の方のご参考になればと思い弊社の失敗した背景を赤裸々にお伝えしたいと思います。

「異人・変人と変革を」というミッションを掲げ、一人一人が自分らしく生きれる世界を作ることを目指す私たちアクティブ・コネクターでは、代表である私、松本が出産に伴い、子どもを連れきて会社経営をするという「子連れ経営」、一般的にいう子連れ出勤に挑戦しました。怒涛の子連れ出勤の１年間のレポートや、チームメンバーのインタビューもぜひご参照ください。またこの体験をもとにした、子連れ出勤を社内で取り入れるポイントもこちらに書いております。 そんな風に子連れ出勤をアピールしているため、私たちが子連れ出勤を推進していると思われるかもしれませんしかし、１年間子連れ出勤を実践してきた当事者の、「経営者」としてではなく、「一人の親」としての立場としては、私は子連れ出勤推進派ではありません。というのは子連れ出勤は、育休をとっていたりする時や、保育園に子どもを預けている時にはない苦労とリスクが伴うためです。 今回は、子連れ出勤を検討している当事者の親の方（もしくは親になる予定の方）を対象に、子連れ出勤を検討する上で知っておいて欲しい苦労やリスクを、私自身の体験談をもとにお伝えします。

私たち、アクティブ・コネクターでは、代表の松本自らが出産後１年間子どもを連れて出勤するという実験に取り組みました。 母親として、経営者として、子連れ出勤の難しさを体験したことをもとに、子連れ出勤導入における具体的なノウハウ、注意点をお伝えします。なお、私自身は子連れ出勤を実際にした身として、子連れ出勤推進派ではないことを先にお伝えいたします（厳密には、社員という立場の方への子連れ出勤は推進派ではなく、経営者の方には子連れ出勤推進派です）。   目次 ・この記事の対象になる方々 ・子連れ出勤は育休より良いオプションではない：どんな場合に子連れ出勤を導入すべきか ・いきなり「赤ちゃんを連れてきてもいいよ」は過酷：子連れ出勤を導入する前に実施すべき体制・環境整備 ・でも、お高いんでしょ？：子連れ出勤のための予算・経費概要 ・子連れ出勤は経営判断：子連れ出勤の方への給与体制・業務内容 ・導入をしたい方へのお勧めリンク・お役立ち情報  

トップ大学の博士号を出て、職歴があり、日本語もある程度できる、即戦力になる外国人エンジニアを採用したい！ そう思われている企業の方は、これから「年収６００万円を提示できるかどうか」という壁に直面されることが増えてくるかと思います。 年収６００万円というのは、優秀な即戦力の外国人エンジニアの方が最近求める傾向にある希望年収です。なぜこの年収を希望されるかというと、この年収が彼らのビザを決める重要な要因になるためです。 今回は実際に弊社でみた外国人エンジニアが年収６００万円を求めそれに対するベンチャー企業の対応のリアルと、高度なスキルを持つ外国人エンジニアが希望するビザの概要についてお伝えしたいと思います。

世界大学ランキングの１つの、QS World Rankingsの2019年版が発表されました(URL)。この大学ランキングは、国際ランキング専門家グループに公式に認められているもので、世界の大学ランキングとして信用度があるものとされています。そのため、日本政府の大学の国際化政策の中でも、この世界大学ランキングにおける日本の大学のランクイン状況を１つのKPIとしてトラッキングしています(URL)。

多くのベンチャー企業が、外国人採用を始める上で「まずはインターンシップの受け入れからスタートしてみようかな」と考えていらっしゃるようです。正社員を雇用するよりも会社への負担が少ないと考えられるためです。しかし、実際には正社員よりも大変な側面も多々あります。