売り手市場と言われている就職・転職状況の中で、人材募集をしている企業様の中には、人材紹介会社を使われている企業も多数あるかと思います。自社の採用マーケティングをしながら候補者プールを作っていったり、広告媒体を使っての採用など、色々な採用チャンネルがあります。その中でも、人材紹介だからこそ出会える人材だったり、採用にかかる時間の削減などいろいろなメリットがあります。

ベンチャー企業が戦略的に外国人エンジニアを採用していくことが増えてきました。 高度外国人材に特化して人材紹介を行う私たちの会社には、日本のベンチャー企業に就職したものの、不満を感じて転職をしたい外国人エンジニアが相談にくるケースが多くあります。 今回は外国人社員の不満あるある、として、「外国人社員は英語教師ではない！」ということについてお伝えします。

多くのベンチャー企業がエンジニア採用として、戦略的に外国人エンジニアの採用を開始し始めています。 より優秀な外国人エンジニアを惹きつけるためには、やはり英語公用語化にすることは確かにお勧めではあります。英語公用語化することにより、他の会社では手をまだつけていない「ブルーオーシャン」の非常に優秀な外国人エンジニアの採用が可能になるためです。

外国人がいるから多様なのではなく、一人一人それぞれが多様。マネジメント方法は人の数だけ違います。

昨今のエンジニア不足の中で、多くのベンチャー企業が戦略的に外国人エンジニアの採用に踏み出しています。 外国人エンジニアを採用するということだけでも、一苦労ではありますが、最終的に採用はゴールではありません。 採用した外国人エンジニアがしっかりと御社でパフォーマンスを出し、定着していく（エンゲージメントが上がる）ように、色々と受け入れ環境を整えたり、マネジメントを工夫していったりすることが、企業には求められます。

最近の経営者や人事界隈で「ティール組織」という本が注目されています。 様々な組織のあり方を「発達ステージ」のレベルでとらえ、上下関係が支配的な組織、実力主義の組織、文化重視の組織、そして完全自律的な組織としてティール組織という形に成長していくということを伝えている本です。

高度外国人材を採用したあとのマネジメントでOKRというマネジメント手法は効果的になる可能性を秘めています。 前回の二つのコラムではOKRの基本、メリットについてお伝えしました。 それでは実際にどのようにOKRを運用すればいいのでしょうか。

高度外国人材を採用した後は、そのような優秀なスキル・経験がある人がしっかりと御社に貢献するようなパフォーマンスを出し、長期的に会社にコミットしていく（定着していく）ようにマネジメントをしていくことが求められます。

高度外国人材を採用した後には、そのような能力ある社員がモチベーションを保ち続けられるような仕組みを作っていくことも大事です。

御社で優秀な外国人の方を採用したいと考えるときには、スキルやカルチャーフィットもさることながら、外国人候補者の方の希望年収にも着目する必要があります。どんなにスキルや経験が素晴らしい！と思う人であっても、最終的に給与の部分での折り合いがつかなければ、選考にかけたすべての時間が無駄になってしまいます。同時に、希望年収というのは候補者の方のキャリアに求める考えなども現れています。