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エンジニア採用を難しくする3つの現実  ー外国人採用が持つ本当の力ー

近年、テクノロジーの急激な発展に伴うニーズの増加により、エンジニア人材の需要が高まっています。IoT、AI等の新しい技術の登場により、多くの産業でエンジニア人材の高度化・多様化が見込まれます。その一方で、経済産業省の調査によると、2015年時点で約17万人、2030年には約79万人のIT人材が不足するとの予測があります。需要が増加する中、企業が欲しいと重うエンジニアを採用することが難しくなっている現状があり、実際に採用のご相談を頂く企業様からもエンジニア採用のお悩みをよく耳にします。

せっかく求人要項を作成し応募をかけても、なかなかこれだ!というエンジニアが集まらないのはなぜなのでしょうか。エンジニア採用が難しくなっている現状に目を向け改善策を考えると、人材不足の解消にとどまらない外国籍社員の活用がもたらす明るい側面が見えてきます。

何がエンジニア採用を難しくしているのか

エンジニア応募が集まりにくくなっている原因としてまず考えられるのは、エンジニアという職業地位の低さです。2000年代からアメリカでITを含めた新しい産業の発展と共にエンジニアの評価は上がって行きました。しかし、日本では、ITやエンジニアリングを新しいビジネスの創出・既存ビジネスの付加価値の向上といった役割としてみるのではなく、コストカットといった効率化の為のツールとして捉える考え方が根強くあり、エンジニアは過小評価されてきました。結果、各国を比較した調査に基づくと、日本のエンジニアの仕事のやりがい・評価に対する満足度は低く、満足度との相関性が非常に高い年収に関しては、アメリカと比べ、平均年収がおよそ半分にしか満たないことが明らかとなっています。(URL) エンジニアという職業そのものが様々ある選択肢の中から選ばれにくくなっている一面があることがわかります。

次に考えられるのは、採用・マネジメント面における難しさです。エンジニアの需要が高まり、採用したいと考えてもエンジニアを評価するのに適した環境がなかったり、人材が不足していたりします。どのような求人を出せばいいのか、候補者をどのように面接するのかなど採用に関すること、また、採用後のマネジメントも考えると、企業の心理的なハードルは低くありません。人材確保の難しさから、スキル面での要件を理想よりもかなり下げエントリーレベルで募集し、社内で育てるという方法にシフトする企業様もいらっしゃいますが、その場合でも業務に支障が出ないレベルでどこまで妥協できるのかに線引きをすることは容易ではありません。

最後に、エンジニア人材の人数がそもそも足りていないという問題があります。上記に示したエンジニアの絶対数の不足に加えて、人材の流動性の低さも問題となっています。日本のエンジニアの約半数が「転職したことはない」と答えた調査回答もあり、他国と比較すると日本のエンジニア人材の流動性はかなり低いと言えます。つまり、転職志望エンジニア人材という小さなパイを多くの企業で取り合っている中、ただ求人を出すだけでは良い人材に巡りあう可能性がとても低くなっているのです。

妥協策としての外国人採用では結局外国人も採用できない

上記のような現状を前に、人手が足りないから外国人人材も積極的に採用していこう、と考えるのはある意味自然な流れかもしれません。国内労働人口が減少し、デジタルネイティブの優秀なエンジニアの増加が見込めない中、外国人エンジニアは救世主となり得ることもあるでしょう。実際に政府も力を入れており、2008年から15年にかけて、日本における外国人エンジニアは倍増しています。

しかし、数の上での不足を補うことだけを目的に仕方なく外国人採用を行なった場合、長期的な定着にはつながらず結局問題の解決にはなりません。依然課題として上記にあげた1)やりがいや待遇への満足度 2)採用・マネジメントの難しさに対する課題は残っており、これらへのアプローチなしにエンジニア採用の課題は突破できないからです。

一方で、すぐにでも人手を間に合わせるためだけという意識ではなく、必要な人材を確保しつつ多様な才能や個性を活かしていくための外国人採用は、エンジニア採用にみられる課題を根本的な解決に近づける可能性を秘めています。そして外国人を積極的に採用の対象に含めようとするならばある程度の工夫も必要になってきます。

ではどうしたらいいのか

効果的な外国人採用を目指す際には、まず求人票を丁寧に作り込むということが大切になってきます。(参照:「高度外国人材を募集する上で検討すべき求人情報」) 
キャリアを通して専門性を突き詰める傾向の強い高度外国人人材は、募集ポジションの職務内容に関心を寄せ、自身が目指す方向性と重なるかを確認します。「OO全般」「入社後の適正に合わせます」といった内容は一見幅広い人材を候補者に含めることができ応募者を増やすことができそうですが、外国籍の人材にはあまり魅力的には映りません。

高度外国人材にも響くような求人を意識的に作成すると、自ずと採用における優先事項や期待する職務内容を整理することができ、本当に求めているのはどういった人材なのかということを明確にすることができます。ネイティヴレベルの日本語が話せないと採用は難しいといった条件でない限りは、国籍を超えて通用するような求人を作成するとこういった内部的なメリットを生むこともできます。

また、丁寧に説明された求人情報で応募をかけることで入社後に「思っていた仕事内容と違った」とならず、双方が納得した状態で勤務を開始することで後々の不満を防ぐこともできます。

外国人エンジニアにとって働きやすい環境=日本人エンジニアが働きやすい環境

弊社コンサルタントが外国人求職者の方にお仕事を紹介させて頂くと、リモート勤務は可能か、フレックスタイムは導入されているか、など時間や場所に縛られない裁量権がどこまで認められるのかを質問されることがあります。必ずしも満たされなければ働けないという条件として頂く質問ではありませんが、働く環境についてどれくらいの柔軟性があるのかということを事前に確認することは、そこにどれほどの期待感を持っているかの程度に関わらず、想定給与について知りたいということと同様に自然なことです。

日本でもここ最近働き方について注目されているように、従業員が幸せに働くことができるよう企業側の意識や努力があるかどうかは個人差はあれど日本人エンジニアにとっても大切な要素のはずです。外国人社員に配慮していたつもりが気づけば社員全体の満足度を上げることにつながっていた、というケースはよく見受けられます。結局、外国人社員に合わせようという意識を持つ必要はなく、多様な社員を前にどうやったら全体的な働きやすさを向上させることができるかを考えることで従業員全体のの会社に対する満足度が高まり、定着率の向上や業務への取り組み姿勢の変化を期待することができます。

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