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スタートアップこそできる!逆転発想で高める御社への志望度・信頼度

こんにちは、アカウントマネージャーの朝日です。様々なステージでスタートアップに挑まれている企業に人材採用のご支援やアドバイスをさせていただいています。

外国人の採用は、スタートアップとの相性が抜群に良い!と私たちは確信しています。そして、この実感は日増しに強くなっているのです。

ところで、多くのスタートアップ企業は人事部を組織しているところが少なく、社長自らが採用窓口となっています。また、バックオフィス担当者が経理と採用・人事を兼務されているケースも多く見受けられます。

兼務が影響して初速が鈍ったり、他の業務を優先しなければいけない時期もあるかもしれません。社員数がある程度まとまったと実感した段階で、単独の人事セクションを設立することは非常に重要だと考えます。

一方で、組織が小さいからこその柔軟性を生かして外国人採用に成功した企業のお手伝いをさせていただいた実績が私たちにはあります。

今回は、私が直接担当したケースを含め、特に、人事部を持たないスタートアップ・ベンチャー企業において選考段階で候補者(外国人人材)の理解を勝ち取ったケースをご報告します。

目次
・はじめに:スタートアップと外国人採用は相性が良い
・逆転発想①まずは社長面接からスタート 私を本当に必要としてくれていると伝える
・逆転発想②弱点には正直に。目の前の採用よりも、インタビュー時から長く付き合える関係を作る

 

はじめに:スタートアップと外国人採用は相性が良い

スタートアップと外国人採用は相性が良い。これは、スタートアップ企業自身が実感されているお話もよく耳にします。

例えば、社内文書やシステム、コミュニケーションが全て日本語で行わることが常態となった組織にとって、社員の社内公用語を英語化、あるいは2言語併用にすることは、コミュニケーションコストへの反発や戸惑いが発生することは想像に難くないと思います。当たり前を覆すことは容易ではないでしょう。

一方で、組織づくりの段階、これからだんだんと社風を築いていこうとしている段階がスタートアップだと考えてみてください。この段階で、外国人エンジニアが存在し、協働をすることが当たり前の状態を築くことができます。社風もシステムもそして公用語も多様性を意識したものへと成長させていけるでしょう。

たとえ、多様性が育まれていなかったとしても、外国人人材の存在から、多様性を考える機会が増えていきますから、海外展開はより身近になり、海外日本市場を意識した常識の枠を超えたビジネスチャンスをつかむことにもつながります。

ただ、注意しなくてはいけないことがあります。それは、外国人エンジニアは、日本人エンジニアよりスタートアップに向いていると安易には考えられないということです。

外国人エンジニアも個性があります。彼らのファーストキャリア、転職の際に求めることも人によって違います。いわゆる「安定志向」の、確固たる地盤を築いている企業で働きたい外国人人材もいます。

こうした点を踏まえて、広く日本人以外にも門戸を開きたいと考えているのであれば、日本語や日本人にこだわる必要性が見当たらない企業には、ぜひお読みいただきたいのが次のポイントです。

外国人人材の採用は海外展開や希少性のある企業へと育てるチャンスにつながる可能性があります。

逆転発想① 最後に待ち構えない社長面接 
-あなたを本当に必要としていると伝える-

人事選考において、社長の本気度は重要なポイントです。カリスマ性や事業にかける熱意に候補はポジティブな印象を抱きます。特に国外の人事採用においては、いわゆる日本式の段階を追った面談方式ではなく、いきなりステークホルダーとのインタビューが待っているということも多くあります。

こうした採用方法に慣れている彼らにとって、規模の小さい企業の社長との面談はステークホルダーに直談判できる貴重なチャンスに映るでしょう。スタートアップ企業、あるいは小さな組織の企業にとっては、社長が面談に臨まざるを得ないという状況があったとしても、これを逆手にとることが功を奏するとお考えいただきたいのです。

私が担当した企業では、計4回の面接の全てに社長が同席するというケースもありました。その面接ではこの社長は本気であると応募者は実感していました。多忙を極めるスタートアップの社長が毎回選考に顔を出し、会社の魅力や目指す未来、またその計画について語られることで、その会社の採用にかける思いや本気度が応募者に伝わっていました。

ただし、社長がいることによって起こり得るネガティブな側面が全くないというわけではありません。社長の存在感や態度によっては応募者を萎縮させてしまうこともあります。ところが、こうした懸念がある一方で、候補者から「面接官が自分に興味がなさそうだと感じた」というフィードバックをいただくこともあるのです。

こうしたフィードバックは、社長自ら企業側が採用を真剣に捉えていること、そして、あなたを採用したいのだとしっかりと伝えることが候補者の志望動機にも大きく影響すると言い換えることはできないでしょうか?熱意を伝えること、社長との接点を早い段階で持つことは重要なポイントの一つと言えるでしょう。

逆転発想② 弱点には正直に 
-目の前の採用より、選考時から長く付き合える関係を作る-

福利厚生、キャリアパス、労働条件、報酬といった条件は、より具体的に伝える必要があります。そして、特に価値観に関わることや懸念材料は早い段階で合意を図ることがお互いのためだと考えます。そして、何よりも大切なのは良いことだけではなくて悪いこともあらかじめ正直に伝えることです。

「年収よりも、会社を一緒につくることを楽しめる人に入ってほしい」「ゼロからものごとを創り上げる気概のある人に来て欲しい」とPRで謳うことは当然です。ワークライフバランスや社員のエンゲージメントを高めようとするのも大切なことです。ここで少し考えてください。あなたが志望者側に立った時、何を知りたいと思いますか?また、マイナス面とも取れる部分に踏み込んでPRをしている企業をどのように捉えるでしょうか?

私がお手伝いをした企業に、提供できないことや期待されても応えられないことを正直にお話されているところがありました。正直に話したことで候補者の不安が払拭され、内定承諾を得ることができました。

魅力を伝えることばかりにとらわれがちですが、マイナス面をしっかり伝えるという視点は案外持っていない企業が多いのです。確かに、正直に伝えたことがマイナスに映る懸念もありますが、採用後、すぐにミスマッチが発生し、双方にとって後味の悪い結果を招くことは避けたいですよね。人材確保に焦り、何とか獲得しようとすると利点ばかりを並べたくなる気持ちもわかります。

しかし、1人の入社が会社全体に与える影響は非常に大きいことも実感としてお持ちではないでしょうか?候補者の期待を正しく理解し、呼応する情報を隠すことなく提示することで、その先を見据えた人材確保とビジネスの展開もできるのだと思います。

まとめ

必ず内定承諾がとれる、という必勝法はなかなかありません。しかし、内定よりも前にある「候補者により具体的に企業を理解してもらう」ことや「本気で採用に取り組んでいる」という姿勢で取り組む企業は、組織の規模に関わらず、候補者から最大限の理解を獲得することができます。

また、こうした姿勢は、スタートアップ特有の「未知」を「可能性」という解釈に変換し、採用へと一歩つながることもあるのです。

イノベーションにともに挑む人材を探されているスタートアップ企業のみなさまに良い出会いがありますように!

 
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