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スタートアップこそできる!外国人採用は、逆転発想で有利になれる

弊社は日々、様々なステージで挑まれているスタートアップ企業に人材採用のご支援やアドバイスをさせていただいています。外国人の採用は、スタートアップとの相性が抜群に良い!と私たちは確信しています。
<<スタートアップを多く含む、弊社クライアント企業様への事例インタビューはこちらから>>

ところで、多くのスタートアップ企業は人事部を組織しているところが少なく、社長自らが採用窓口となっています。また、バックオフィス担当者が経理と採用・人事を兼務されているケースも多く見受けられます。

兼務が影響して初速が鈍ったり、他の業務を優先しなければいけない時期もあるかもしれません。社員数がある程度まとまったと実感した段階で、単独の人事セクションを設立することは非常に重要だと考えます。

一方で、組織が小さいからこその柔軟性を生かして外国人採用に成功した企業のお手伝いをさせていただいた実績が私たちにはあります。

今回は、弊社がご紹介を担当したケースで、特に、人事部を持たないスタートアップ・ベンチャー企業において選考段階で候補者(外国人人材)の理解を勝ち取ったケースをご報告します。

目次
・逆転発想①まずは社長面接からスタート 私を本当に必要としてくれていると伝える
・逆転発想②弱点には正直に。目の前の採用よりも、インタビュー時から長く付き合える関係を作る

 

逆転発想① 最後に待ち構えない社長面接 
-あなたを本当に必要としていると伝える-

人事選考において、社長の本気度は重要なポイントです。カリスマ性や事業にかける熱意に候補はポジティブな印象を抱きます。特に国外の人事採用においては、いわゆる日本式の段階を追った面談方式ではなく、いきなりステークホルダーとのインタビューが待っているということも多くあります。

こうした採用方法に慣れている彼らにとって、規模の小さい企業の社長との面談はステークホルダーに直談判できる貴重なチャンスに映るでしょう。スタートアップ企業、あるいは小さな組織の企業にとっては、社長が面談に臨まざるを得ないという状況があったとしても、これを逆手にとることが功を奏するとお考えいただきたいのです。

以前弊社で採用をお手伝いしたあるクライアント企業様では、計4回の面接の全てに社長が同席するというケースもありました。社長は本気である、と候補者には確かに伝わっていました。多忙を極めるスタートアップの社長が毎回選考に顔を出し、会社の魅力や目指す未来、またその計画について語られることで、その会社の採用にかける思いや本気度が応募者に伝わっていました。

候補者が選考の過程で会社への興味を失う理由に、「面接官が自分に興味がなさそうだと感じた」という内容を挙げることは決してめずらしくありません。選考で出会う人々は、候補者にとってはその会社全体を意味しています。どれだけ素晴らしい環境や設備があっても、人から感じ取れる熱量があまりにも少ないと自分がその会社で活躍しているイメージは持ちづらくなってしまいます。

ただし、社長がいることによって起こり得るネガティブな側面が全くないというわけではありません。社長の存在感や態度によっては応募者を萎縮させてしまうこともあります。選考の過程では立場を気にせずカジュアルに質問ができるバランスを用意することも大切です。

熱意を伝えること、社長との接点を早い段階で持つことは重要なポイントの一つと言えるでしょう。

逆転発想② 弱点には正直に 
-目の前の採用より、選考時から長く付き合える関係を作る-

福利厚生、キャリアパス、労働条件、報酬といった条件は、より具体的に伝える必要があります。そして、特に価値観に関わることや懸念材料は早い段階で合意を図ることがお互いのためになります。そして何よりも大切なのは、良いことだけではなくて悪いこともあらかじめ正直に伝えることです。プラス面しか並べていない企業よりも、かえって安心感、信頼感を覚えることはないでしょうか。

再度あるクライアント企業様の例になりますが、提供できないことや期待されても応えられないことをとにかくはっきりと正直にお話されている会社がありました。一見魅力を半減させているように見えるかもしれないこの行為により、最終的に候補者はこの会社への理解を深めることができ、またその誠実な対応にこそ信頼感を覚えたと言っていました。結果、この会社は晴れて内定承諾を得ることができました。

ポジティブな魅力を伝えることは意識せずともできるのですが、マイナス面をしっかり伝えるという視点は案外持っていない企業が多いのです。確かに、正直に伝えたことがマイナスに映る懸念もありますが、採用後、すぐにミスマッチが発生し、双方にとって後味の悪い結果を招くことは避けたいですよね。

人材確保に焦り、利点ばかりを並べたくなる気持ちもわかります。しかし、1人の入社が会社全体に与える影響は非常に大きいことも実感としてお持ちではないでしょうか。候補者の期待を正しく理解し、呼応する情報を隠すことなく提示することで、その先を見据えた人材確保とビジネスの展開もできるのだと思います。

まとめ

内定承諾の返答をもらうための必勝法はなかなかありません。しかし、候補者に会社やチームをいかに理解してもらうことを考えた上で設計された選考であれば、その取り組み方自体が会社のあり方として大きな魅力となります。スタートアップ特有の「未知」を「可能性」という解釈に変換するためには、そこで働くメンバーや組織としてのあり方に共感できるということが必須です。

イノベーションにともに挑む人材を探されているスタートアップ企業のみなさまに良い出会いがありますように!

 
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