色々なベンチャー企業でも導入され始めているOKR。Googleが創業１年に満たないうちから導入されて今も取り入れられているということでも、ベンチャーの急成長の鍵にはOKRがあるのでは！とマネジメント手法で注目を浴びています。 一方でOKRを検討しているベンチャー企業からよく聞かれるのは「コンセプトはわかるものの、実際の具体的な運営方法がよくわからない・・・」といった悩みです。私たちもご多分にもれず、２年間にわたり試行錯誤OKRを運営してきました。色々と試してきたものの、結果としては私たちの会社でのOKRの導入・実施は失敗してしまったと感じております。 今回はOKRを導入しようと思うベンチャー企業の経営者の方や、OKRを導入しているもののなかなかうまくいかないと感じているベンチャー企業の方のご参考になればと思い弊社の失敗した背景を赤裸々にお伝えしたいと思います。

「異人・変人と変革を」というミッションを掲げ、一人一人が自分らしく生きれる世界を作ることを目指す私たちアクティブ・コネクターでは、代表である私、松本が出産に伴い、子どもを連れきて会社経営をするという「子連れ経営」、一般的にいう子連れ出勤に挑戦しました。怒涛の子連れ出勤の１年間のレポートや、チームメンバーのインタビューもぜひご参照ください。またこの体験をもとにした、子連れ出勤を社内で取り入れるポイントもこちらに書いております。 そんな風に子連れ出勤をアピールしているため、私たちが子連れ出勤を推進していると思われるかもしれませんしかし、１年間子連れ出勤を実践してきた当事者の、「経営者」としてではなく、「一人の親」としての立場としては、私は子連れ出勤推進派ではありません。というのは子連れ出勤は、育休をとっていたりする時や、保育園に子どもを預けている時にはない苦労とリスクが伴うためです。 今回は、子連れ出勤を検討している当事者の親の方（もしくは親になる予定の方）を対象に、子連れ出勤を検討する上で知っておいて欲しい苦労やリスクを、私自身の体験談をもとにお伝えします。

外国人エンジニアを採用するということは、御社での働き方を改革していくことにつながります。それまでの日本人だけの職場で当たり前だったことも、外国人にも受け入れられるような形、「グローバルスタンダード」な働き方に変えていくということがある程度求められるためです。 少し前までは、寝袋を社内に持ち込んでがむしゃらに働くことこそベンチャー、働きすぎなんてない、というのがベンチャーという風潮がありました。 しかし人手不足、売り手市場になっていて、かつエンジニア不足の中で外国人エンジニアを採用していく中で、多くのベンチャー企業の皆様も本腰を入れていろいろな働き方改革に取り組まれるのではないかと思います。 働き方改革と一言でいうのは簡単ですが、実際には働き方改革を推進する現場では、特にその現場を指揮する（経営する）立場としてはいろいろな苦労を伴うことかと思います。