エンジニア採用に苦労するベンチャー企業の多くが、今戦略的に外国人エンジニアの採用を急ピッチで進めています。中には、外国人エンジニアの日本語力は不要、もしくは日常会話レベルという条件で、より多くの優秀な外国人エンジニアに出会えるように工夫されるベンチャー企業も増えてきました。

外国人エンジニアを採用をしようとする企業からは、「外国人を採用したことがないから不安」「休みを多くとりそうで不安」といった声をよく聞きます。外国人を採用して一緒に働いていくということは、彼らのライフスタイルや価値観、日本人とは異なる状況ということへのしっかりとした理解・配慮が求められます。 今回は外国人エンジニアを採用したいと考えるベンチャー企業の方にイメージがわくように、「外国人エンジニアを採用したら配慮したい休暇についての考え方」をお伝えしたいと思います！

色々なベンチャー企業でも導入され始めているOKR。Googleが創業１年に満たないうちから導入されて今も取り入れられているということでも、ベンチャーの急成長の鍵にはOKRがあるのでは！とマネジメント手法で注目を浴びています。 一方でOKRを検討しているベンチャー企業からよく聞かれるのは「コンセプトはわかるものの、実際の具体的な運営方法がよくわからない・・・」といった悩みです。私たちもご多分にもれず、２年間にわたり試行錯誤OKRを運営してきました。色々と試してきたものの、結果としては私たちの会社でのOKRの導入・実施は失敗してしまったと感じております。 今回はOKRを導入しようと思うベンチャー企業の経営者の方や、OKRを導入しているもののなかなかうまくいかないと感じているベンチャー企業の方のご参考になればと思い弊社の失敗した背景を赤裸々にお伝えしたいと思います。

「異人・変人と変革を」というミッションを掲げ、一人一人が自分らしく生きれる世界を作ることを目指す私たちアクティブ・コネクターでは、代表である私、松本が出産に伴い、子どもを連れきて会社経営をするという「子連れ経営」、一般的にいう子連れ出勤に挑戦しました。怒涛の子連れ出勤の１年間のレポートや、チームメンバーのインタビューもぜひご参照ください。またこの体験をもとにした、子連れ出勤を社内で取り入れるポイントもこちらに書いております。 そんな風に子連れ出勤をアピールしているため、私たちが子連れ出勤を推進していると思われるかもしれませんしかし、１年間子連れ出勤を実践してきた当事者の、「経営者」としてではなく、「一人の親」としての立場としては、私は子連れ出勤推進派ではありません。というのは子連れ出勤は、育休をとっていたりする時や、保育園に子どもを預けている時にはない苦労とリスクが伴うためです。 今回は、子連れ出勤を検討している当事者の親の方（もしくは親になる予定の方）を対象に、子連れ出勤を検討する上で知っておいて欲しい苦労やリスクを、私自身の体験談をもとにお伝えします。

私たち、アクティブ・コネクターでは、代表の松本自らが出産後１年間子どもを連れて出勤するという実験に取り組みました。 母親として、経営者として、子連れ出勤の難しさを体験したことをもとに、子連れ出勤導入における具体的なノウハウ、注意点をお伝えします。なお、私自身は子連れ出勤を実際にした身として、子連れ出勤推進派ではないことを先にお伝えいたします（厳密には、社員という立場の方への子連れ出勤は推進派ではなく、経営者の方には子連れ出勤推進派です）。   目次 ・この記事の対象になる方々 ・子連れ出勤は育休より良いオプションではない：どんな場合に子連れ出勤を導入すべきか ・いきなり「赤ちゃんを連れてきてもいいよ」は過酷：子連れ出勤を導入する前に実施すべき体制・環境整備 ・でも、お高いんでしょ？：子連れ出勤のための予算・経費概要 ・子連れ出勤は経営判断：子連れ出勤の方への給与体制・業務内容 ・導入をしたい方へのお勧めリンク・お役立ち情報  

多くのベンチャー企業が、外国人採用を始める上で「まずはインターンシップの受け入れからスタートしてみようかな」と考えていらっしゃるようです。正社員を雇用するよりも会社への負担が少ないと考えられるためです。しかし、実際には正社員よりも大変な側面も多々あります。

シリコンバレーにおける成長するスタートアップには、一つの共通点があるとよく言われています。それは、会社で「価値観（バリュー）」が定義され、そしてその会社独自の企業文化が根付いているという点です。企業の価値観で有名なところでは、Air BnBがよく例に挙げられます。Air BnBのCo-FounderでCEOのBrian Cheskyさんは、「企業文化で、絶対しくじるな！」というブログ(URL)を書いています。ちなみに、ブログの原文タイトル「Don’t fuck up the culture」からもかなり強い思いがあることがみてとれます。

外国人エンジニアを積極採用される企業の方が、外国人社員の数が増える前にまずはやっておきたいことが２つあります。 日本人エンジニアと外国人エンジニアという異文化の人たちが同じ場所を共にし、色々な挑戦に共に取り組む中で、様々な意見の違いに直面し、決断を求められます。 そんな時に、「ダイバーシティーについてどのように取り組むのか」と、外国人社員および日本人社員から問われるようになるでしょう。

外国人エンジニアを採用するということは、御社での働き方を改革していくことにつながります。それまでの日本人だけの職場で当たり前だったことも、外国人にも受け入れられるような形、「グローバルスタンダード」な働き方に変えていくということがある程度求められるためです。 少し前までは、寝袋を社内に持ち込んでがむしゃらに働くことこそベンチャー、働きすぎなんてない、というのがベンチャーという風潮がありました。 しかし人手不足、売り手市場になっていて、かつエンジニア不足の中で外国人エンジニアを採用していく中で、多くのベンチャー企業の皆様も本腰を入れていろいろな働き方改革に取り組まれるのではないかと思います。 働き方改革と一言でいうのは簡単ですが、実際には働き方改革を推進する現場では、特にその現場を指揮する（経営する）立場としてはいろいろな苦労を伴うことかと思います。

ベンチャー企業が戦略的に外国人エンジニアを採用していくことが増えてきました。 高度外国人材に特化して人材紹介を行う私たちの会社には、日本のベンチャー企業に就職したものの、不満を感じて転職をしたい外国人エンジニアが相談にくるケースが多くあります。 今回は外国人社員の不満あるある、として、「外国人社員は英語教師ではない！」ということについてお伝えします。