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最先端AIベンチャーがつくる新しいチームのあり方 ー3つのアティテュードが多様なメンバーと働き方を結ぶ ー

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日本発グローバルチームで変革を生み出す、ベンチャー企業インタビューシリーズ

#30名以下ベンチャー #外国人エンジニア採用

2016年の創業以来、AI/ディープラーニングをメインに最先端の独自技術を生み出し続けている株式会社Ridge-i。
代表の柳原氏が、外国人エンジニアの可能性に当初から確信があったこと、英語の使用に不自由がないこともあり、いち早く外国人採用に取り組み、現在3名の外国人AIエンジニアが在籍しています。走りながら改善を繰り返した2年間。日本人、外国人、兼職者など、自由なはたらき方で活躍を後押しする根底には、共有されたカルチャーを作るためのアティテュード(姿勢)への重視がありました。前半部分では言語やマネジメント面を中心に、後半部分ではRidge-iの要となる3つのアティテュードについて同社代表の柳原氏に伺います。

 

 

 

創業時から外国人採用に至った経緯

ーまず創業の背景や思いについて教えてください。

柳原さん:私は創業前に、国内外の大手金融企業にて電子取引環境の構築に10年近く携わっていました。外資系企業、日本企業の双方の環境で仕事をする中で、ビジネス側と技術側に大きなギャップがあることに問題意識を持っていました。ビジネス側の人は技術の本質理解に疎く、バズワードとしての知識しかない、一方の技術側の人はオタク化しやすく技術を実社会に役立てる視点が抜けている、と感じていたのです。

IMG_4813                 最初から最後まで丁寧に取材へのご協力を頂いた、代表の柳原さん

技術が持つブレークスルーの可能性と、正しい活用場所が真に理解されれば、新しいソリューションが生み出せると考えていました。そんな中でブレークスルーを起こしうる最先端技術は何かと思いを巡らせていたとき、ディープラーニングに行き着きました。金融業界でもちょうどディープラーニングに携わり始めたときで、金融分野だけで閉じる技術ではないとの確信を持てたことでRidge-i創業につながりました。

ー御社では2016年創業からちょうど1年後に1人目の外国人エンジニアの採用を行われていますね。比較的早いタイミングから外国人エンジニアの方をチームに迎えられたと思うのですが、きっかけは何ですか。

柳原さん:初めて外国籍のAIエンジニアを採用した頃、正社員が3名、私を入れてちょうど4名くらいの規模でした。外国人エンジニアを狙っていたわけではなく、とにかく優秀なエンジニアを、という観点から採用活動をしていたら、自然と候補者に外国人の方も入ってきたという感じですね。

創業当時から採用を行い、また現在も外国人採用を継続する理由は、日本にいる外国人の方は非常に優秀でよく考える人が多いという実感からです。日本という異国にいる状況から、キャリアパス、今いる場所で何を成し遂げたいかなど、常に自問自答していることが選考からもわかりますし、その思考過程は自己の成長に大きく好影響します。

ー実際に外国人の方を採用してからうまくいっていますか?多くの企業が離職率などを気にされます。

柳原さん:最初に採用した1人目の外国人エンジニアは残念ながら退職することになってしまいました。その後、会社側でできる改善や工夫を重ね、二人目以降に入社した外国人エンジニア3名は今でも大活躍しています。外国人の友人をRidge-iに誘ってくれたりと、周りに薦めたい職場となってきているようです。

Meeting-小 (1)Ridge-iで大活躍中、外国人エンジニアの方が働くひとこま


 

英語化の開始とグローバルスタンダードなマネジメント

外国人応募者に対して求める日本語レベルはどれくらいに設定していますか

柳原さん:現在は、日本語で日常会話が可能であることを条件としています。これには二つ理由があって、一つは顧客との対話が生じるということ。もう一つは、先ほどお話した最初に採用した外国人AIエンジニアの方が退職となった原因が、社内でのコミュニケーション不足にあったためです。当時は日本語能力を求めず採用したのですが、入社後、日々の細かな伝達ややりとりにおいてうまくいかないことに直面しました。

この経験から、日常会話レベルの力は採用時にも求める方針に切り替えました。日常会話レベルというのは弊社では具体的に言うと、全社員がやってはいけないことが日本語で伝わるレベルです。逆に、こちらが社員に対してやってほしいと思うことは、会社側が英語で伝えるべきものと捉えています。

ー過去の学びを踏まえての現在があるのですね。現在は日本語、英語が併用されていると思いますが、創業時の日本人、日本語だけの環境からどのように環境を変えていったのでしょうか。

柳原さん:一気に全て英語化は難しいので、少しずつ取り組んできました。まず、プロジェクト単位でのミーティングなど、内部での会話は1人でも外国人メンバーがいれば出来る限り英語で行うようにしました。また、労働条件や就業規則など、双方の理解が同じでないと問題が起こる重要書類は英語で作成をしています。

全体会議では圧倒的に日本人が多いので、日本語が使用言語になっています。外国人メンバーには後で英語で質問してもらったり、こちらが必要な部分を英語で補足して対応しています。ただ、日常会話レベルがあることは前提なので、大枠は問題なく伝わっていることが多いです。

面接の時点で、社内で英語化されている部分と、日本語中心になる場面は事前に伝えるようにしています。

PC

テクノロジーを突き詰める最新の研究、実社会に活きる開発、グローバルチームでどちらも大切にしています

ー選考の段階で社内言語について伝えて期待値コントロールをしているのですね。お話をお伺いしていると、状況に合わせてうまくお互いが歩み寄っているという印象を受けました。

柳原さん:そうですね。大事な情報を英語で伝えることは必須ですが、お互いに歩み寄れている部分はあると思います。結果的に個別の会話は英語になりますが、弊社の外国人メンバーはみんな、英語を話してほしいという、一方的な態度は一切とらず、まずは理解しようと努めています。日本人も、出来る限り英語を理解しようと努力します。お互いのそうした歩み寄る関係性が日本人側の英語学習のモチベーションになっているという声も聞いています。

ちなみに、現在は、ある外国人社員が自発的に英会話カフェを企画して、就業後に希望者と英語のレッスンを楽しんでいるようです。

ー言葉の違いをどう乗り越えられているかお伺いしてきましたが、今度は外国人メンバーがいたからこそ気づいた言語面以外での違いについて発見されたことはありますか。

柳原さん:言語以外の面では、マネージャーからのタスク指示の仕方が違いますね。外国人エンジニアがいることで、タスクの指示の仕方がある意味グローバルスタンダードに沿っています。例えば日本人同士の場合、「とりあえずやってみる」が通用すると思うのですが、外国人メンバーがいるとそうはいきません。なぜやるのか、きちんと納得できる形でロジカルに説明されていないと、外国人メンバーは手が動かないのです。そのために、目的、必要性、プロセス、期限など全てを言語化する必要があります。

でもよく考えると、これは外国人だから気をつけるポイントなのではなく、純粋に仕事をうまく進めるためのビジネス基礎スキルだと思っています。ロジックを明文化し、タスクを分解して、優先順位をつけていく。その上で、もしアサインした社員から質問や不満が出れば、作業に取り掛かる前に、きちんと話し合いや解決を図ることができます。

ただマネージャー側がもし日系企業に染まっていた場合は、グローバルではこれが当たり前だという認識がないと、指示が中々通らないことが辛くなると思います。

IMG_4808「ロジカルシンキングができれば、グローバルスタンダードでのタスク指示は可能」には大きく頷きました

ータスク指示の仕方をグローバル基準にすることは、外国人社員を採用した時点で柳原社長からマネージャー陣に伝えられたのですか。

柳原さん:弊社は今のマネージャー陣が私と同様、外資系企業出身なので、そういうものだという理解が最初からありました。もしここで共通認識を持てていなかった場合には、タスク指示の出し方から統一させていく必要があったと思います。

また、外国人採用の有無に関わらず、弊社ではとにかくロジカルシンキングを大切にしています。マネージャーがロジカルシンキングできている限り、グローバルスタンダードでのタスク指示は可能なので、外国人社員はついてくると思っています。その点でも相性が良いのだと思います。

 

 

社員に求めるのは3つのアティテュード
大切にする価値観をきちんと評価する仕組みで浸透させる

ー外国人採用を開始してから2年という時間の中で改善を繰り返し、今の環境を作ってこられた御社ですが、選考時点では何を重視してカルチャーフィットを見極めているのでしょうか。

柳原さん:意識して企業カルチャーを作るというよりも、社員に求めるスキルとアティテュード(姿勢)が結果的にRidge-iのカルチャーになっていると考えています。私たちが選考で見ているのも、まさにこの2つです。スキルとは純粋にいま何ができるか。アティテュードについては、学ぶ姿勢、誠実さ、+αがあるかどうかの3つの要素で定義しています。+αは、出された課題に対して価値をつけて返そうとしているかです。

ーアティテュードという視点はカルチャーフィットという言葉よりも明確ですよね。選考においてそのアティテュードの要素はどのようにみているのでしょうか。

柳原さん:スキルは経験(履歴書)や課題の提出である程度わかるというのは想像しやすいと思いますが、実はアティテュードも課題や質疑応答から読みとることができます。弊社は選考プロセスで必ず技術課題や答えが分かれるような質問を出すのですが、わからない問題が出た時にどう対応するかはすごく当人の普段のアティテュードが出る場面なのです。正確な答えがあるとは限らない問いに対して、なぜそれに取り組むのか、限られた時間で何をアウトプットするか、それを考える時点から課題は始まっています。

社員にはとにかく選考の段階から、Ridge-iにおいてこのスキルとアティテュードが柱であることを伝えています。スキルの大切さは強調しなくても伝わりやすいのですが、アティテュードは定性的な内容ですが、長期的な視点では成長の重要な決め手となるので、社員にもなぜ大切なのか意識して繰り返し話すようにしています。

IMG_4833-1        中東、ヨーロッパ、北米、出身が世界中に渡るメンバーがコアとなるアティテュード(姿勢)を共有しています

ーそういった考え、価値観を社員に浸透させるために何か取り組んでいることはあるのでしょうか。

柳原さん:組織として大切なのは、期待するスキル・アティテュードを持っているメンバーに対して、どう正当に評価し、リワード(報酬)として報いるかだと思っています。アティテュードの浸透、定着は、評価する体制の結果として、同じ価値観と仲間意識が醸成されることで起きるという認識ですね。例えば学ぶ姿勢を認知、評価する仕組みとしては、論文を書いたメンバーは積極的に海外の学会に派遣しています。国内にいると技術が閉鎖的になりがちなので、どんどん外に送り出そうと思っています。

あとは、評価をダイレクトに給与に反映させています。例えばアティテュードの3要素の一つである、+α、付加価値をつける部分に貢献をしてくれた社員に対してはボーナスの額でその評価を表します。このように、会社が大切にする姿勢をいかに評価項目の中に入れ、リワードに反映させるかがポイントだと考えています。

現在は、評価項目と給与、ボーナスへの関連付けや項目の設定について、運用の仕方を試行錯誤中です。定性的な評価項目を給与に反映させるというのは、納得感、不平感どちらも生み出しかねないので、模索しながら取り組んでいます。

 

 

徹底した成果主義とプロ意識でつなぐ多様な社員たち

ーアティテュードで共通認識を持つことに加え、社員のみなさんをつないでいる要素はありますか?御社では成果が出ていることを前提に兼職を奨励していたり、裁量労働制で働く時間、場所の自由が大きいと思います。他社では、裁量労働制や在宅勤務の導入により社員同士が顔を合わせる機会が減ったり、外部委託で社外の人の出入りが増えることで企業カルチャーが壊れてしまうという悩みも聞きます。

柳原さん:兼職についてですが、私は本業の「正」に対し、小遣い稼ぎの「副」の意味を連想させる副業でなく、どちらも本業の兼職という言い方を意識的にしています。兼職者はすでに複数人おり、弊社への出社が週に4日、他社に1日という人もいれば、逆のパターンもあり出社頻度は人によってかなりばらばらですが、あくまで全員、Ridge-iにいるときは本業として、プロとして取り組むという統一認識があるので、出社頻度や関わり方の違いで周りに迷惑がかかるということはありません。

IMG_4816「副業」ではなく「兼職」だからこそ本気の人しかいない環境が

また、弊社では徹底的に成果主義にこだわっていて、顧客の喜ぶ結果になったかが全てという考えを根付かせています。成果は目に見えてわかるので、プロとしてお互いを尊重し、成果を出し続けている限りにおいて、働き方、時間の違いというのは弊害になっていません。

多様な働き方があることにより企業カルチャーが崩壊する心配はしていませんが、給与体系などの体制は複雑化するので、むしろそっちをしっかり作る必要があると思っています。

ー柳原さんのお話を聞いていると、御社は多様な人、働き方への感度が高い印象を抱きます。外国人は休暇取得が多いといった不満が日本人社員から出る会社もあるようですが、個人レベルでそういった声が出ることもないですか。

柳原さん:そういった不満は聞いたことがないですね。確かに、出身国によってはバカンスの概念があり長期的に休むことを希望する社員もいます。前職の経験からもそういった習慣があることは理解しているので、休暇の取り方については予め制度を丁寧に外国人メンバーに説明しています。そして、その範囲であればどういう使い方をしても構わないと伝えています。やはり社員たちは成果を出し合うプロとしてお互いを認め合っているので、成果がでていたら、その間にどんな長期休暇を取ったとかは関係ないようですね。

 

 

「外国人にとって最も働きがいのあるAIベンチャーと言えばRidge-i」
外国人エンジニアから1番に選ばれる未来に向けて

ー多様な才能が活躍できる環境づくりを進めている御社ですが、最後に御社が目指す未来に向けて今力を入れていることがあれば教えてください

柳原さん:採用におけるリソースが限られている現在、外国人候補者にどうアプローチをするかは採用戦略において最重要で、一番時間を割いています。外国人エンジニアの採用については、もともとから絶対に良いという確信があって始めたことですが、想像以上に良かったと思っています。外国人エンジニアの方に活躍して頂ける環境は整い始めていると思うので、今後は外国人の方から選んでもらえる会社になりたいですね。日本のAIベンチャーで働こうと考えたとき一番にRidge-iが浮かぶ、そうなることを本気で目指しています。

すでに始めている取り組みとしては、エンジニアのキャリアパスの選択肢をより多様にできるよう制度を整え始めました。従来までは、エンジニアのキャリアパスと言えば、チームやプロジェクトを管理するマネージャーになる一本道でしたが、開発が好きな人がマネージメントに向いているとは限らず、マネージャーに昇格する事が退職理由になるケースが良くあります。

現在は3つのキャリアパスを用意していて、1つ目が従来通りのチームマネージャー、2つ目が汎用的に多くの技術を知るプロフェッショナル、3つ目が一つの技術分野を熟知する専門家・リサーチャーとなることです。自分の強みや興味から選択できる道を作っています。

優秀なエンジニアたちが、希望しない道の昇進で会社を去ってしまうことはあまりにももったいないことだと思います。こういった取り組みを通しても、私たちが信じるアティテュードや制度を共有し、外国人エンジニアの方から最も選ばれる会社に成長していきたいです。

IMG_4823-1

写真撮影のセッティングに皆さま積極的にご協力をいただき、とても温かいオフィスでした!ありがとうございました。


取材を終えて 〜アクティブ・コネクターより〜

企業カルチャーを解体すると、それは結局社員一人一人の行動、姿勢、思考によって構成されていることを思うと、初めからアティテュードを重視するという考えは、まさに理にかなった考えであると感じました。見かけの働きやすさや言葉で飾っただけの魅力ではなく、本質的に外国人エンジニアから選ばれることを意識し、真摯に改善を繰り返し、新たな施策に取り組む姿が非常に印象的でした。今後どんなメンバーを迎え、より多様なチームになっていくのかが楽しみな企業ですが、現在までの取り組みでもすでに、外国人エンジニアを迎え成長を加速させたいと願う他のベンチャー企業の気づきとなる点が多くあったのではないでしょうか。

 

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小林喜子
小林喜子
Marketing Officer 大学を卒業後アクティブ・コネクターのインターンから参加し、フル参画。アカウントマネージャー職を経て、現在は多様性を真に強みとできるグローバルチームづくりをリアルな現場から探るため、インタビュー記事やブログを執筆、発信している。

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