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希望年収への御社の態度は、会社のマインドセットの象徴です

こんにちは。アクティブ・コネクターのアカウントマネージャーの牧野大地です。突然ですが、筋肉作りはベンチャー企業にとっての採用活動と同じではないかと思います。

私は、ふとしたことがきっかけで、ベストボディーコンテストに出ることを決めて、今は仕事よりも真剣にと思われてしまうかもしれないくらい、ストイックに筋肉作りにはげんでいます。この筋肉作りにおける哲学や取り組みは、ベンチャー企業の採用活動と同じではないかと日々思っております。まず、筋肉においても採用においても大切なのは、目標を明確に設定すること。私の筋肉作りにおいては、作りたい筋肉のあり方(そしてその後自分がどうありたいのかというビジョン)があり、それを数値化した理想の体重や体脂肪率というのがあります。

その次に、筋トレにおいても採用においても、設定した目標のために、すぐに結果につながらないかもしれないことでも、とにかく淡々と行動計画を遂行し、定期的にレビューをしながらPDCAを回していくことが大切です。私の場合は、行動計画として卵を1日6個、おやつはセブンイレブンの茹でチキン、カロリーの徹底管理、筋肉&体重チェックなどがあります。

すぐに採用目標の結果が出ずに心が折れそうになりながらも、毎日コツコツと目標達成のために取り組む御社の気持ち、私もよくわかります。

 

そんな私が今日皆様に、採用活動の「しめ」の部分、オファーを出して希望年収の交渉になった、という段階において、御社が最後の落とし込み(候補者からの内定受諾に至る)を実現するために必要なポイントをお伝えします!

 

目次
・はじめに:売り手市場における希望年収の現状
・NGな対応例:こんな会社の態度は、ネガティブな印象を与える
ポイント② GREATな対応例:採用に成功する会社が共通して行っていること
・まとめ


はじめに:売り手市場における希望年収の現状

今は売り手市場で、優秀な外国人エンジニアであれば複数の会社からオファーをもらうことが当たり前です。これは前回の三川の記事にも書いてあります。

そんな中で、御社に応募した段階(私たちのような人材紹介から候補者を推薦してもらった段階)と、実際に御社が最終面談を経てオファーを提示する段階における、ご本人の希望年収が変わっている、ということは本当によくあることです。

もちろん最初の希望年収や今の年収が400万円だったところが、いきなり700万円になる、といった数百万円のジャンプはほぼほぼありえません。しかし、当初の希望年収が500万円の希望だったところが、最終的に550万円の希望年収に上がっていた、600万円になっていたということはよくあることです。

 

希望年収が最終的に上がっていくということは、候補者が「あなたの会社の魅力が足らないから、その分を給与でカバーしてください」ということを言っているわけではありません。

単純に色々な会社の選考過程を経ていく中で、自分のマーケットバリューを実感したり、他から実際に高い金額のオファーをもらっていたりという中で、(どこか特定の企業だけに対して希望年収が上がったというのではなく)自然とご本人の希望年収があがっていくのが、よくあることという現状です。

 

NGな対応例:こんな会社の態度は、ネガティブな印象を与える

まず、希望年収への態度で候補者に悪印象を与えるケース、場合によってはその態度をとったが故に内定受諾に至らずに採用失敗してしまうケースをご紹介します。

御社が採用しようとしている外国人エンジニアの方が、オファーを出した段階で「実は僕の希望年収は今はXXX万円でして・・・」と言ってきた時に、「そんな風にコロコロ希望年収を変えるなんて、信用ならない人だ!」と一方的に決めつけてしまう企業があります。

こういった態度をとり、一切の歩み寄りをみせず、候補者に対して疑心暗鬼になりはじめる企業は、大体採用に失敗します。

 

なぜでしょうか?それはこういった態度は売り手市場の中で就職活動をしている外国人エンジニアからはこんな風に見えているからです。

「自分の状況や思いが変わった背景も理解しようとせずに、一方的に決めつけたり判断したりする会社は、きっと柔軟性がない会社で、働きにくい。人を理解しよう、大切にしようという思いにかけている会社だ。」

希望年収の変化に対して頑なな一方的なジャッジメンタルな態度をとるという行為から、候補者の方はその後も御社に入った後にきっと窮屈で自分のことを理解されない状況になるのだろうな、と想像しはじめます。

 

GREATな対応例:採用に成功する会社が共通して行っていること

優秀な外国人エンジニアの採用に成功するベンチャー企業に共通する、希望年収の変化に対する態度があります。

それは、「希望年収の変化に対する心情や状況を理解しようとして、精一杯の歩み寄りをする」ということです。

ここでのポイントは「精一杯の」歩み寄りをする、ということです。この精一杯というのは企業のそれぞれの資金や会社の状況の中での最大限の努力であれば良いため、必ずしも一つのあり方・対応のみが正しいという訳ではありません。

 

では精一杯というのは具体的にどんな風にみせられるのでしょうか。

もちろん最初にできて最も採用の成功の確率が上がるのは、希望年収に応じて提示する年収を上げること、です。やはり希望年収通りに対応してくれた、となると候補者にとって採用を断る理由は少なくなります。

しかし資金の状況であったり、他の社員との兼ね合いで、ということでなかなか希望年収通りにはあげられないという現状があったとします。その場合に御社が対応できる「精一杯」の対応は下記のようなことがあげられます。

 

ストックオプションを出す

これはよくベンチャー企業が取り組むことですね。ちなみに、ストックオプションをオファーの中に入れ込むのであれば、可能であればそのストックオプションが何年後のどんな状況でどのくらいの金額になりうるのかまで丁寧に説明してあげた方が、そのストックオプションの価値を外国人エンジニアの方は理解・納得できます。

 

働き方の魅力を伝える

フレックスタイム制であること、在宅勤務のこと、長期休みがどれだけ取りやすいか、などが外国人エンジニアが気になるポイントです。このポイントがいかにカバーできるのか、というのをしっかりと改めて伝えることは大切です。もしも御社で他の外国人エンジニアがすでに働いているなら、その人がどんな働き方をしたとか、長期休みを取ったなどのば具体例を伝えられるとご本人はイメージがつきやすくなります。

 

トレーニングや書籍購入のサポートについて伝える

ベンチャー企業への就職を希望する方は、会社から教えてもらおうというマインドセットの人は少なく自ら色々なことを切り拓いていける方ばかりです。とはいえ、御社に入ったらどんな風に成長する機会が具体的にあるのか、ということを知りたいという思いはあります。そういった「成長や経験の機会」を具体的に言語化して外国人エンジニアの方に伝えてあげることは、非常に重要です。これは例えば他のベンチャー企業の事例でいうと、海外のテックカンファレンスの出席へのサポートの有無、書籍購入代のサポートなどがあります。

 

まとめ

売り手市場の現状の中で、御社が採用したいと思う外国人エンジニア候補者の方の希望年収が、最初の時点から少し変わってきた時に、御社がとる態度は御社の「人に対するマインドセット」の象徴です。

疑心暗鬼になって頑なな態度をとるのか、相手の状況変化に柔軟に理解を示し歩み寄りを示すのか。

このあたりを外国人エンジニアの方は、しっかりと見ながら、最終的に御社のオファーを受諾するかどうかを見極めています。頑なな態度をとる企業にありがちなのは、「結局希望年収通りに出さなかったから取らなかっただけだ」と自分の行動やあり方の振り返りを怠ってしまっているケースがよく見受けられます。

しかし、実際には前述の通り、希望年収通りに対応する、ということそのものが、内定受諾の成否を分けている訳ではありません。

 

御社の採用の成功率をあげていくためには、ぜひまず御社で「自分の会社の魅力を言語化すること」を始めると同時に、そもそも御社は人に対して、人の考え・異なる考えを聞いた時にどんな風に対応することが、御社の価値観にあっているのか、ということをチーム全体で考えてみることも一つかもしれません。

 

未来を作っていく素敵な活動をしているベンチャー企業の皆様が、外国人エンジニアの採用に成功していくことを願っています!


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牧野大地
牧野大地
サッカー部の元副キャプテンを経て、次なる情熱を追い求めてアメリカへ。米国での勤務経験を経て、日本から世界を変えていく新たな挑戦に取り組む。

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